Entenda as exigências da Lei 14.457 – a nova lei da CIPA – e tire suas dúvidas sobre o papel da comissão e da equipe de compliance.
Sancionada em setembro de 2022, a Lei 14.457 é uma conversão da Medida Provisória 1.116/21, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres. A intenção é promover um ambiente de trabalho seguro para as mulheres. Dessa forma, a lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituindo um programa destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho. Por isso, torna obrigatórias medidas que permitam o apoio à parentalidade, à qualificação feminina e ao retorno a suas atividades após a licença-maternidade. Além disso, uma das intenções da lei é promover um ambiente livre de assédios de todos os tipos. Ou seja, tratar o assédio de forma estruturada passa a ser uma exigência legal.
Todas as exigências listadas no Artigo 23 são obrigatórias para todas as empresas com CIPA. O artigo determina:
Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Um destaque na nova legislação é a alteração da CIPA, que passa a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Dessa forma, aumenta a responsabilidade do colegiado e institucionalizando a mentalidade antiassédio. Assim, ao vincular a nova lei à CIPA, a lei exige que empresas com mais de 20 empregados adotem uma série de medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.
A primeira dessas ações é a elaboração, a adequação ou a atualização do código de ética e conduta. As regras de conduta precisam estar claras e devem ser amplamente divulgadas. Ou seja, é preciso garantir que todos tenham ciência do comportamento esperado e das ferramentas a ser utilizadas caso haja o descumprimento de uma delas.
Outra medida obrigatória envolve os procedimentos para recebimento, o acompanhamento e apuração de denúncias de assédio sexual e violência laboral. Além disso, também é obrigatório garantir o anonimato ao denunciante, com a adoção de medidas que garantam, se necessário, a punição dos responsáveis.
Para isso, as empresas terão que disponibilizar canais de denúncias e acolhimento independentes, ou seja, que garantam o anonimato e a confidencialidade. Uma prática consagrada pelo mercado, por exemplo, é a utilização de canais terceirizados, fornecidos por companhias especializadas. Isso porque essa opção oferece um atendimento qualificado e garante à vítima a segurança de que seu reporte será protegido e adequadamente tratado. Por fim, evita qualquer forma de retaliação contra os denunciantes.
Um serviço terceirizado de canal de denúncias também permite acessar uma estrutura de investigação adequada, pois a apuração do assédio sexual e da violência do trabalho muitas vezes é complexa diante da ausência de provas materiais, restando apenas a prova testemunhal. Além disso, o adequado acolhimento a vítimas fragilizadas ou a obtenção de informações de testemunhas são essenciais em uma investigação técnica e imparcial.
As empresas com CIPA tiveram 180 dias após a entrada em vigor dessa lei para se adequarem às novas exigências. Ou seja, até 21 de março de 2023. O prazo para se adequar à lei já está encerrado e todas as empresas com CIPA que ainda não implementaram um canal de denúncias estão irregulares e sujeitas às sanções.
No artigo 23 da Lei 14.457, é explicitado: III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA. Ou seja, as atividades de prevenção ao assédio precisam ser incluídas nas atividades da CIPA, mas não precisam ser responsabilidade exclusiva dela. Nas demais ações, como a implantação do canal de denúncias e a apuração de relatos, caso a empresa tenha a área de Compliance, esta área fica como responsável e pode apresentar os resultados periodicamente para a CIPA acompanhar. Se a empresa não tem um Programa de Compliance, é recomendada a estruturação.
As ações do programa de Compliance já atendem a Lei, mas a partir de agora a CIPA precisa se envolver nessas atividades e trabalhar em conjunto com o Compliance para os treinamentos e atividades de prevenção.
A criação da CIPA se dá pelo perfil da empresa, e não pela lei 14.457. A NR05 do Ministério do Trabalho e Emprego diz que empresas com mais de 20 funcionários devem ter CIPA.
Todo o artigo 23 é obrigatório. Ou seja: inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas; fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e realização, no mínimo a anualmente, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos funcionários de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.
A lei foca em mulheres, mas práticas de combate ao assédio adotadas independem do gênero. Homens e mulheres podem denunciar.
O selo Emprega + Mulheres é detalhado no capítulo VIII da lei, artigo 24. Ainda não temos todas as informações e um regulamento específico deverá ser publicado em breve.
Descubra como o Magalu, em parceria com a Aliant, acolhe mulheres vítimas de violência doméstica com o Canal Mulher.
A lei determina que temas relacionados ao assédio sexual e à violência laboral sejam incluídos nas atividades da CIPA. Por isso, a comissão deve, no mínimo uma vez por ano, realizar de ações de capacitação e sensibilização dos empregados sobre o assunto. Dessa forma, a cada 12 meses ou menos, a CIPA precisa promover treinamentos e ações de conscientização antiassédio. Trata-se de medida fundamental, que deve envolver não apenas os empregados, mas também o corpo diretivo.
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