9º Estudo Nacional sobre Canais de Denúncias – Edição 2024
O 9º Estudo Nacional sobre Canais de Denúncias fornece informações essenciais para entender a relação entre colaboradores.
Canais de acolhimento: o que são, porque funcionam e como implementar
Empresas que buscam aprimorar sua cultura organizacional e fortalecer seus processos internos precisam de mecanismos que facilitem a comunicação segura e eficaz entre colaboradores e a gestão. Nesse contexto, os Canais de Acolhimento desempenham um papel estratégico ao oferecer um espaço estruturado para o relato de preocupações e incidentes que impactam o ambiente corporativo.
Esses canais contribuem para a prevenção de riscos e para a resolução de conflitos, permitindo que empresas adotem medidas adequadas antes que problemas se agravem. Além disso, ajudam a fortalecer a confiança dos colaboradores e a transparência nos processos internos.
Neste artigo, exploramos o conceito dos Canais de Acolhimento, seu impacto na gestão corporativa e como sua implementação pode trazer benefícios para a governança e a integridade organizacional.
O que é um Canal de Acolhimento?
Os Canais de Acolhimento são um tipo especializado de canal de comunicação. Eles surgiram como estratégia para tratar situações e conflitos delicados, que afetam grupos específicos dentro do quadro de funcionários de uma organização. Tendo um canal adequado para comunicar tais situações, o processo de resolução feito pela empresa torna-se mais eficaz.
Assim, são estruturas cuidadosamente concebidas para lidar com questões de extrema sensibilidade no contexto organizacional e uma ampla gama de temas, que frequentemente envolvem a diversidade, discriminação, assédio e inclusão. Esses canais são um recurso inestimável, principalmente para grupos minoritários que, em muitos casos, enfrentam desafios únicos e complexos.
A capacidade de lidar com questões delicadas e sensíveis é fundamental para promover um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo. Por meio disso, um canal de acolhimento contribui para a construção de uma cultura organizacional inclusiva, demonstrando o compromisso da empresa em fornecer um ambiente de trabalho onde todos se sintam respeitados e valorizados, independentemente de sua origem ou identidade.
Similares aos Canais de Ética, eles desempenham papel fundamental na consolidação da visão de grupo e de cultura organizacional. No entanto, se destacam em cenários específicos, nos quais o foco recai sobre o desenvolvimento de estratégias de inclusão, no âmbito interno, e de gestão da reputação da empresa, no âmbito externo.
Por que os Canais de Acolhimento são importantes?
A importância dos Canais de Acolhimento está em sua capacidade de criar sinergia dentro da organização. Grupos minoritários podem expressar preocupações ou relatar situações em um espaço seguro e confidencial, enquanto a gestão catalisa relatos como indicadores reais para coordenar ações de inclusão e de transformação cultural.
Todos ganham: colaboradores recebem o amparo necessário em situações que precisam ser administradas e combatidas, a empresa desenvolve uma perspectiva mais segura sobre o desenvolvimento de suas estratégias de inclusão, e o clima organizacional é orientado positivamente perante condições adversas. Por isso dizemos que um canal de acolhimento proporciona um sentimento de solidariedade e sinergia, importante especialmente em organizações em fase de aprimorar, disseminar e engajar novos valores em sua cultura.
Políticas de incentivo como o “Emprega + Mulheres” pretendem impulsionar as estatísticas, implementando condições para atração e retenção de perfis diversos. O perfil demográfico está a favor da mudança: nos últimos dez anos, enquanto a população brasileira em idade ativa cresceu 13,4%, a quantidade de mulheres em idade ativa aumentou 26,4%, sendo 24,5% mulheres negras.
A taxa de participação feminina no mercado de trabalho, entretanto, é de 51,1% para mulheres negras e de 53,6% para mulheres não negras, no primeiro trimestre de 2023. Isso significa que, em média, de cada dez mulheres em idade para trabalhar, apenas 5 participam do mercado (empregadas ou buscando um emprego).
Logo, o cenário apresenta o aumento da população em idade para trabalhar (e consequentemente, da população participante do mercado de trabalho) e, em contraponto, as maiores taxas de desemprego para mulheres negras e não negras, e menores rendimentos médios.
Por que Canais de Acolhimento funcionam?
De acordo com a Pesquisa Nacional de Canais de Denúncias da Aliant, ao longo dos últimos dez anos (2014-2024), os canais de comunicação internos evoluíram significativamente. Originalmente concebidos para relatar fraudes e corrupção, eles passaram a englobar também questões comportamentais, como assédio, discriminação e conflitos interpessoais. Essa ampliação reflete não apenas uma mudança na legislação e nas regulamentações de compliance, mas também um amadurecimento da sociedade e das empresas na compreensão da importância de um ambiente inclusivo.
A pesquisa aponta que a tipologia mais frequente nos Canais de Denúncia em 2024 foi “Relacionamento Interpessoal”, correspondendo a 48,8% das ocorrências. Isso demonstra que as organizações estão cada vez mais atentas ao impacto das relações humanas no ambiente de trabalho e na qualidade de vida dos colaboradores. Pensando nisso, os Canais de Acolhimento auxiliam na implementação de políticas que tornem possível entender e mediar esses conflitos.
Entenda como esse tipo de específico de Canal de Denúncias pode atuar nas empresas:
Espaço seguro para relatos sensíveis
Ao contrário dos canais tradicionais, que têm foco investigativo, os Canais de Acolhimento são desenhados para proporcionar um espaço seguro de escuta ativa. Eles permitem que colaboradores relatem experiências traumáticas, como assédio e discriminação, sem medo de represálias. Empresas podem implementar canais anônimos, aplicativos de suporte emocional e treinamentos para a equipe de atendimento, garantindo um acolhimento efetivo e humanizado.
Fortalece a cultura organizacional
A existência de um canal especializado demonstra o compromisso da empresa com a inclusão, diversidade e segurança psicológica. Esse tipo de iniciativa fortalece a cultura organizacional ao garantir que todos os colaboradores sejam ouvidos e respeitados. Empresas podem criar campanhas internas de conscientização, desenvolver mentorias para grupos sub-representados e oferecer treinamentos sobre vieses inconscientes para líderes.
Mediação e resolução de conflitos
Muitas vezes, os conflitos internos não necessitam de uma investigação formal, mas sim de uma mediação eficaz. O Canal de Acolhimento oferece suporte para que situações possam ser resolvidas de forma respeitosa e construtiva, evitando agravamentos. Empresas podem capacitar mediadores internos, criar painéis de resolução de conflitos e disponibilizar serviços de aconselhamento confidencial.
Impulsiona a confiança nos Programas de Integridade
A pesquisa da Aliant indicou que 63,3% das denúncias em 2024 foram feitas anonimamente. Esse dado reforça a necessidade de mecanismos que garantam confidencialidade e segurança. Os Canais de Acolhimento contribuem diretamente para essa confiança, pois transmitem a mensagem de que a empresa realmente valoriza o bem-estar dos seus colaboradores. Para potencializar esse efeito, empresas podem divulgar casos resolvidos anonimamente, criar relatórios de impacto e promover feedbacks internos sobre as ações tomadas a partir das denúncias.
Atende a exigências regulatórias e práticas de ESG
Com a crescente pressão por práticas alinhadas aos princípios ESG (Environmental, Social and Governance), os Canais de Acolhimento se tornaram uma ferramenta estratégica. Eles garantem que a organização esteja cumprindo seu papel na promoção de um ambiente corporativo saudável e ético. Empresas podem integrar esses canais aos relatórios de sustentabilidade, oferecer treinamentos sobre boas práticas e firmar parcerias com instituições especializadas em diversidade e inclusão.
Impactos dos Canais de Acolhimento na prática
A Pesquisa Nacional de Canais de Denúncias revelou também que, em 2024, 21,1% das denúncias estavam relacionadas a práticas abusivas, como assédio moral e agressões verbais. Além disso, 13,8% foram sobre descumprimento de políticas internas e 16,6% envolviam má intenção ou ilícitos.
O Canal de Acolhimento contribui para a redução desses números, pois proporciona uma abordagem mais humanizada. Quando as pessoas encontram suporte adequado para expressar suas preocupações, a tendência é que o ambiente se torne mais harmônico e as denúncias sobre comportamentos inadequados sejam prevenidas.
Além disso, a pesquisa aponta que 56,3% das medidas tomadas após denúncias envolveram medidas educativas ou preventivas, como treinamentos e orientação. Esse dado reforça que, mais do que punição, é essencial que as organizações invistam em conscientização e prevenção de problemas.
Como implementar um Canal de Acolhimento no Programa de Integridade?
Um Programa de Integridade é um conjunto de regras e práticas que visam evitar condutas antiéticas e promover uma cultura organizacional ética. Ele pode atuar tanto na prevenção de riscos quanto no suporte a iniciativas de Direitos Humanos e Diversidade & Inclusão.
Dentro desse programa, um Canal de Acolhimento é uma ferramenta essencial para garantir que preocupações éticas sejam reportadas e tratadas de forma adequada.
Não há um modelo único de programa, mas estudos indicam que um programa eficaz inclui os seguintes componentes:
- Código de Ética – Define padrões de conduta e orienta colaboradores sobre práticas esperadas.
- Políticas Corporativas – Incluem regras de responsabilização, investigação e incentivos à conduta ética.
- Comitê de Ética – Responsável por coordenar, implementar e comunicar o programa.
- Treinamentos e Comunicação – Educação contínua para garantir o entendimento e a adesão às diretrizes.
- Monitoramento e Auditoria – Avaliação constante da conformidade e eficácia do programa.
- Canal de Denúncias e Acolhimento – Meio seguro para relatar preocupações e irregularidades.
🔗 Veja também: Como estruturar o setor de Compliance?
Treinamento e Monitoramento no Programa de Integridade
O treinamento ético, a comunicação e o engajamento são essenciais para a eficácia de um programa de conformidade. Treinamentos ajudam a esclarecer normas, orientar colaboradores e fortalecer a identificação de dilemas éticos no dia a dia. Isso cria um ambiente propício para discussões abertas e troca de experiências, fortalecendo a cultura organizacional.
Além dos pilares formais (Código de Ética e Políticas) e operacionais (Comitê de Ética), é fundamental monitorar e avaliar continuamente a ética da organização. Monitoramento e Auditoria garantem essa análise sistemática, permitindo ajustes e melhorias constantes.
- Monitoramento interno envolve a análise contínua de práticas e comportamentos para identificar riscos e garantir a conformidade com as políticas.
- Auditorias éticas realizam uma revisão detalhada dos processos para verificar aderência às diretrizes, apontar falhas e sugerir melhorias.
Essas medidas ajudam a manter padrões elevados de integridade e devem ser complementadas por canais de denúncia.
Canais de Denúncia e Acolhimento
Um canal de denúncia é essencial para permitir que colaboradores relatem condutas inadequadas sem medo de retaliação. Ele incentiva o diálogo sobre dilemas éticos e reforça a transparência na organização.
O Canal de Acolhimento tem papel semelhante, mas com foco no suporte e orientação. Ele amplia a conscientização sobre questões éticas e ajuda a prevenir e corrigir irregularidades, fortalecendo a cultura de integridade.
Como Canais de Acolhimento compõem um Programa de Integridade?
Não há um consenso sobre os pilares exatos de um programa de integridade, mas estudos indicam que a combinação de diferentes componentes é mais eficaz na promoção de comportamentos éticos do que elementos isolados (RUIZ ET AL., 2014).
O Canal de Denúncias, por si só, não reduz diretamente comportamentos antiéticos, mas pode ser mais eficaz quando integrado a um Comitê de Ética e a outras medidas estruturais. Para consolidar uma cultura organizacional inclusiva e combater discriminação, é essencial que o programa de integridade contemple três pilares: Códigos, Comitê e Fiscalização.
Medidas para um compliance acolhedor:
- Implementar políticas claras de diversidade e inclusão em todas as áreas da empresa.
- Oferecer treinamentos regulares sobre racismo, homofobia e outras formas de discriminação.
- Adotar ações afirmativas para garantir oportunidades iguais para grupos historicamente marginalizados.
- Criar canais seguros e confidenciais para relatar discriminação e assédio.
- Realizar auditorias para identificar e corrigir práticas discriminatórias.
- Promover eventos e ações que valorizem a diversidade e a inclusão.
Essas medidas fortalecem a ética organizacional e contribuem para um ambiente de trabalho mais seguro e respeitoso.
Como entender as tendências da área de Compliance?
A construção de um ambiente organizacional mais seguro e inclusivo depende de iniciativas que vão além do cumprimento de normas e regulamentações. Os Canais de Acolhimento são um exemplo claro desse compromisso, permitindo que as empresas adotem uma abordagem proativa para fortalecer sua cultura organizacional, promover a diversidade e garantir um ambiente de trabalho mais ético e respeitoso.
No entanto, para que essas iniciativas sejam efetivas, é essencial compreender como o Compliance e a governança corporativa estão evoluindo. A 2ª Pesquisa Nacional sobre as Necessidades e Tendências do Compliance revela insights valiosos sobre os desafios enfrentados pelos profissionais da área e como as organizações estão se adaptando a um cenário regulatório cada vez mais complexo.
Baixe a pesquisa completa e descubra as principais tendências que moldarão o Compliance em 2025.
Lei 14.457/22: entenda a Lei da Cipa, exigências e o que as empresas precisam fazer
Sancionada em setembro de 2022, a Lei 14.457 chegou com o propósito de revolucionar o ambiente de trabalho para as mulheres, garantindo mais segurança e igualdade. Por meio da alteração da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a nova lei não só renomeia a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) como também amplia seu escopo para abordar a prevenção de assédios.
Compreenda os requisitos da Lei 14.457 – a nova legislação da CIPA – e esclareça suas dúvidas sobre a função da comissão e do time de compliance.
O que significa a Lei 14.457, a nova legislação da CIPA?
Promulgada em setembro de 2022, a Lei 14.457 emerge da conversão da Medida Provisória 1.116/21, que criou o Programa Emprega + Mulheres. Seu objetivo principal é assegurar um ambiente de trabalho protegido para as mulheres, modificando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para estabelecer um programa focado na inserção e permanência feminina no mercado de trabalho.
Como consequência, torna-se mandatório adotar medidas de suporte à maternidade, à capacitação feminina e ao retorno ao trabalho pós-licença-maternidade. Além disso, visa fomentar um local de trabalho isento de assédios de qualquer natureza, tornando a abordagem estruturada ao assédio uma obrigatoriedade legal.
Artigo 23 da Lei 14.457 detalha as obrigações das empresas com CIPA, incluindo:
- Políticas claras: adoção de regras de conduta contra o assédio sexual e violência, com divulgação massiva entre os empregados.
- Procedimentos de denúncia: estabelecimento de procedimentos para o recebimento e acompanhamento de denúncias, garantindo o anonimato do denunciante.
- Treinamentos: realização anual de treinamentos para sensibilização dos empregados sobre violência, assédio, igualdade e diversidade.
Como entender e implementar essas mudanças da Lei da Cipa?
Um aspecto notável da nova lei é a reformulação da CIPA, agora denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, ampliando a responsabilidade do grupo e institucionalizando a mentalidade contra o assédio.
Vinculando essa legislação à CIPA, exige-se que as empresas com mais de 20 empregados adotem uma série de ações para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
A primeira ação é a criação, adaptação ou atualização do código de ética e conduta, com normas de comportamento claramente definidas e amplamente divulgadas, assegurando que todos conheçam as expectativas de conduta e os recursos disponíveis em caso de violações.
Adicionalmente, torna-se obrigatório estabelecer procedimentos para o tratamento de denúncias de assédio sexual e violência no trabalho, incluindo a proteção do anonimato do denunciante e, se necessário, a punição dos infratores.
Canais de denúncia e acolhimento tornam-se obrigatórios
As empresas precisarão fornecer canais de denúncia e suporte que garantam o anonimato e a confidencialidade.
Utilizar serviços terceirizados de canais de denúncias, oferecidos por empresas especializadas, é uma prática recomendada, pois oferecem atendimento especializado e asseguram a proteção e o tratamento adequado das denúncias, além de prevenir retaliações contra os denunciantes.
Qual o prazo para estar em conformidade com a Lei 14.457/22?
As empresas que possuem CIPA tiveram 180 dias após a promulgação da lei para se adaptarem às novas exigências, ou seja, o prazo acabou no dia 21 de março de 2023.
Empresas que ainda não implementaram um canal de denúncias encontram-se em situação irregular e sujeitas a sanções.
- Responsabilidades: Tanto a CIPA quanto a equipe de Compliance podem lidar com a prevenção ao assédio, mas é essencial a colaboração entre ambas.
- Programa de Compliance: Se a empresa já possui um programa de Compliance eficaz, deve integrar a CIPA nas suas atividades de prevenção ao assédio.
- Empresas sem CIPA: A necessidade de criar uma CIPA depende do tamanho da empresa, não sendo uma exigência direta da Lei 14.457.
Dúvidas frequentes sobre a Lei 14.457/22
A responsabilidade pelas atividades de prevenção ao assédio cabe tanto à CIPA quanto ao departamento de Compliance da empresa, dependendo da estrutura organizacional.
Confira a seguir as respostas das principais dúvidas sobre a Lei 14.457/22:
O que muda com a Lei 14.457?
A Lei 14.457 amplia as responsabilidades das empresas e da CIPA na prevenção de assédios, exigindo políticas claras, canais de denúncias e treinamentos regulares.
Quem pode denunciar assédio sob a nova lei?
Embora a lei foque na proteção das mulheres, as práticas de combate ao assédio beneficiam todos os empregados, independentemente do gênero
O que é o Selo Emprega + Mulheres?
O Selo Emprega + Mulheres é uma iniciativa prevista na Lei 14.457 para reconhecer empresas que adotam práticas exemplares na promoção da igualdade de gênero e na proteção das mulheres no ambiente de trabalho. Os critérios específicos e o processo de aplicação para o selo serão detalhados em regulamentações futuras.
Como obter o Selo Emprega + Mulheres?
Os critérios e o processo de aplicação para o Selo Emprega + Mulheres serão detalhados em regulamentação a ser lançada.
Quais empresas são afetadas pela Lei 14.457?
Todas as empresas que possuem a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) são obrigadas a seguir as determinações da Lei 14.457. Isso geralmente inclui empresas com mais de 20 empregados.
Quais são as principais exigências da Lei 14.457?
As principais exigências são:
- a inclusão de regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas da empresa;
- a fixação de procedimentos para o recebimento, acompanhamento, e apuração de denúncias;
- a inclusão de temas de prevenção ao assédio sexual e violência nas atividades da CIPA;
- a realização de ações de capacitação sobre violência, assédio, igualdade, e diversidade no ambiente de trabalho.
O que muda na CIPA com a nova lei?
Com a Lei 14.457, a CIPA adquire a responsabilidade adicional de prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, além de promover um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para as mulheres.
Isso inclui a inclusão de temas de prevenção ao assédio nas suas atividades e práticas.
Como as empresas devem implementar as mudanças exigidas pela lei?
As empresas devem revisar e, se necessário, atualizar seus códigos de ética e conduta para incluir regras claras sobre assédio sexual e violência.
Devem também estabelecer procedimentos eficazes para o tratamento de denúncias, garantindo o anonimato dos denunciantes, e promover ações de capacitação para todos os empregados.
Os canais de denúncia e acolhimento são obrigatórios?
Sim, a lei exige que as empresas disponibilizem canais de denúncia e acolhimento que garantam o anonimato e a confidencialidade.
Isso pode incluir serviços terceirizados especializados para assegurar a proteção e o tratamento adequado das denúncias.
Quais são as consequências para as empresas que não cumprirem a Lei 14.457?
Empresas que não se adequarem às exigências da Lei 14.457 dentro do prazo estipulado estão sujeitas a sanções administrativas, podendo incluir multas e outras penalidades legais.
Homens também podem se beneficiar dos canais de denúncia trazidos pela Lei 14.457?
Embora a lei foque na proteção das mulheres, as práticas de combate ao assédio adotadas beneficiam todos os empregados, independentemente do gênero. Assim, homens e mulheres podem utilizar os canais de denúncia para reportar casos de assédio e violência.
Ainda não está em conformidade com a legislação?
Em meio a uma era de transformações significativas nas relações de trabalho, a Lei 14.457 representa um marco fundamental na promoção de um ambiente de trabalho mais seguro, igualitário e livre de assédios.
Ao ampliar as responsabilidades das empresas e da CIPA, essa legislação estabelece diretrizes claras para a prevenção e o combate ao assédio sexual e outras formas de violência e reforça a importância de um compromisso organizacional com a diversidade, a igualdade e a inclusão.
Agora, com o prazo para a adaptação à lei já encerrado, é crucial que todas as organizações que ainda não implementaram as medidas necessárias tomem ações imediatas para evitar possíveis sanções.
Está na hora de agir! Se você quer saber mais sobre como implementar efetivamente um Canal de Denúncias em sua empresa, cumprindo com as exigências da Lei 14.457 e promovendo um ambiente de trabalho mais seguro e inclusivo, não deixe de conferir nosso guia completo:
Lei 14.611/2023: entenda a legislação da Igualdade Salarial
Em julho de 2023 foi sancionada a Lei 14.611/23, também chamada de Lei da Igualdade Salarial, cria novos mecanismos para evitar a discriminação entre homens e mulheres nas empresas. Agora, toda empresa com mais de 100 colaboradores permita uma comparação salarial objetiva entre os profissionais.
Para que você saiba tudo sobre esta Lei, exploraremos neste artigo os tópicos:
- O que é a discriminação salarial?
- O que a nova Lei determina
- O papel do Canal de Denúncia
- Como me adequo à legislação?
O que é a discriminação salarial?
A discriminação salarial ocorre quando pessoas que desempenham o mesmo trabalho ou funções semelhantes recebem remunerações diferentes com base em características pessoais, como gênero.
Em um cenário prático, isso significa que embora executem o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor, homens e mulheres recebem salários diferentes devido a fatores que não têm relação com seu desempenho, habilidades ou experiência.
A eliminação da discriminação salarial é fundamental para promover a equidade e a justiça no local de trabalho, sendo uma oportunidade para a criação de ambientes mais éticos e inclusivos, onde as pessoas são valorizadas com base em seus conhecimentos, experiências e habilidades, independentemente de seu gênero.
O que a Lei da Igualdade Salarial determina?
A Lei 14.611 está em vigor desde julho de 2023 e as empresas já devem refletir sobre as ações para o seu cumprimento. Vale destacar que será ato do Poder Executivo a instituição de protocolos de fiscalização quanto ao acompanhamento e adequação das empresas à legislação,
É estabelecido pela legislação que as empresas com 100 ou mais colaboradores devem apresentar relatórios semestrais com o objetivo de manter a transparência e equidade quanto à remuneração aplicada aos seus colaboradores. Os dados devem ser anonimizados, respeitando a proteção de dados pessoais.
Além disso, outras medidas também devem ser cumpridas:
- Mecanismos claros das informações, preservando os dados dos colaboradores, conforme previsto na LGPD (Legislação Geral de Proteção de Dados);
- Incremento de fiscalização contra a discriminação salarial;
- Disponibilização de canais específicos para recebimento de denúncias sobre o tema;
- Implementação e propagação de programas de diversidade e inclusão, capacitando os profissionais sobre a equalização dos gêneros;
- Capacitação para as mulheres promovendo a igualdade de condições com os homens.
Aplicação de multa
Para as empresas que não cumprirem com a legislação, será aplicada multa administrativa de até 3% da folha salarial da empresa, podendo ter o alcance de até 100 salários-mínimos (correspondente a R$132.000,00 em 2023). Além disso, caso identificada a irregularidade, deverão ser adotados planos de ação com prazos definidos para mitigação da desigualdade identificada.
O papel do Canal de Denúncia
O Canal de Denúncia desempenha um papel crucial na promoção da igualdade salarial. As colaboradoras que se sentirem lesadas com seu salário, podem acionar a empresa de forma segura, garantindo a proteção contra represálias e possibilitando a devida investigação sobre o fato reportado.
Um Canal adequado, permite o registro de denúncias de forma anônima, preservando a identidade do denunciante e possibilitando que a empresa tome medidas adequadas de forma preventiva.
A implementação de leis de igualdade salarial e a criação de canais de denúncia eficazes são etapas fundamentais na eliminação dessa disparidade de gênero no local de trabalho.
À medida que a conscientização sobre essa questão cresce, é essencial que a sociedade, as organizações e os governos colaborem para criar um ambiente de trabalho justo e igualitário para todos, independentemente do gênero.
Como me adequo à legislação?
O primeiro passo é reavaliar os processos internos e garantir que as regras salariais estão claramente estabelecidas.
Também é importante manter um canal de escuta ativo para que os colaboradores possam reportar qualquer irregularidade que identifiquem e a empresa possa tomar a medida cabível de forma rápida.
Veja mais no estudo “A Evolução dos Canais de Relatos no Brasil: A coragem no ambiente corporativo” e entenda como os Canais de Denúncia são aliados das empresas:
Canal de Denúncias: tudo que você precisa saber sobre ele
Em qualquer empresa podem surgir relatos relacionados a casos de assédio, práticas de ilícitos e discriminação. Contudo, nem todas estão atentas aos cuidados que são indispensáveis no tratamento dessas questões. O Canal de Denúncias é uma ferramenta indispensável para quem deseja ter um mecanismo real de recebimento e tratamento de denúncias.
Esse tipo de ocorrência, sobretudo no ambiente corporativo, requer cautela e um tratamento estruturado por parte da empresa. Estamos falando de temas de extrema sensibilidade que, a depender do modo como são tratados nas organizações, evidenciam o valor que a empresa confere ao respeito e cuidado em sua cultura organizacional.
A falta de direcionamento adequado, por meio de Canais de Denúncia que sejam eficazes e processos estruturados de apuração, pode gerar impactos para a percepção da empresa tanto por colaboradores quanto por clientes ou parceiros de negócio.
Este artigo explora a complexidade desse processo, destacando o que é, de fato, o Canal de Denúncias, como pode ser usado e outras questões importantes para implementá-lo nas empresas. Veja ainda como pode ser um estruturado um fluxo eficaz do tratamento das ocorrências.
O que é um Canal de Denúncias?
O Canal de Denúncias é uma ferramenta usada pelas empresas para a captação, acolhimento e tratamento de relatos de colaboradores, pessoas em geral ou outras pessoas que tenham relação com a organização. Com foco na promoção da ética e integridade dos negócios, oferece às organizações meios de comunicação direta com seus diversos públicos.
O Canal de Denúncias independente é a ferramenta fundamental para um programa efetivo de Compliance. Esses relatos podem ser questões como a violação de regras de conduta ou leis vigentes, atos ilícitos, conflitos de interesse e outros comportamentos que desviam das regras estabelecidas naquele ambiente. Isso inclui práticas atreladas à governança ambiental, social e corporativa discutidas nos programas de ESG.
Os relatos recebidos pelo canal podem ser anônimos, sendo garantido o direito ao anonimato e não retaliação, ou identificados, quando o relator permite a sua identificação de alguma forma.
Cada vez mais empresas brasileiras estão se desenvolvendo para ter uma governança corporativa transparente. Um dos motivos é para estar em conformidade com regulamentações específicas, como a Lei Anticorrupção, Lei da CIPA e Lei de proteção de dados.
Outro impulsionador é a necessidade desse tipo de iniciativa para poder atuar em licitações públicas, estarem listadas na bolsa de valores ou terem autorização para funcionamento emitidas pelo Banco Central. As pautas ambientais e sociais reforçadas pelo conceito de ESG também influenciam nessa tendência.
Para que serve um Canal de Denúncias?
Um Canal de Denúncias efetivo é uma ferramenta importante para qualquer empresa, já que permite que funcionários, clientes e outros stakeholders possam reportar comportamentos inapropriados e até mesmo ilegais sem medo de retaliação. Situações indesejadas, acredite, estão ocorrendo neste momento em todas as empresas – inclusive a sua.
Elas poderiam ser informadas em um Canal de Denúncias eficiente, que identifica cerca de 40% de todos os casos de desvio, chegando a reduzir em 59% o impacto financeiro das fraudes. Outro dado importante: empresas com Canal de Denúncias identificam os comportamentos não-éticos cerca de sete meses antes do que aquelas que não disponibilizam a ferramenta.
Para que uma organização fique sabendo se um ou mais desses casos está ocorrendo e possa agir para resolver, é fundamental que ela ofereça meios para receber esse relato com segurança e confiança na apuração.
Canal de prevenção de ocorrências
A educação dos colaboradores sobre as políticas da empresa e condutas esperadas é uma maneira de prevenir fraudes e comportamentos inapropriados. O Canal de Denúncias permite à empresa identificar frentes que precisam ser melhoradas e tomar medidas para garantir um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.
O canal fornece estatísticas e conteúdo que cumprem a finalidade de educar, comunicar, agregar conhecimento e pensamento crítico sobre situações enfrentadas no dia a dia da organização. Nesse sentido, é válido que sejam feitas comunicações e treinamentos sobre temas importantes e que podem ser registrados no canal.
Confira ainda: O que você precisa saber sobre treinamento de Compliance
CIPA e o Canal de Denúncias
Desde 21 de março de 2023, todas as empresas com CIPA precisam, obrigatoriamente, ter um Canal de Denúncias. A CIPA, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédios, é obrigatória em empresas com 20 funcionários ou mais.
Ou seja: se a sua empresa tem a partir de 20 colaboradores, você precisa se adequar à Lei 14.457 e implantar um Canal de Denúncias. Caso contrário, sua empresa está sujeita a multas.
Essa legislação, sancionada em 2022 mas que entrou em vigor em 2023, é uma conversão da Medida Provisória 1.116/21, que criou o Programa Empresa + Mulheres. O objetivo do programa é proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro para as mulheres, garantindo um ambiente livre de assédios, apoio à parentalidade e à qualificação feminina.
A legislação também torna obrigatória a realização de “capacitação, orientação e sensibilização de empregados sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho”.
🟢 Saiba mais sobre as exigências da legislação: Lei 14.457/22 e o combate ao assédio em empresas com CIPA
Como funciona o Canal de Denúncias?
As dúvidas relacionadas às responsabilidades do Canal de Denúncias são muito comuns. Definir os responsáveis pelo tratamento dos relatos e a governança pode ser um desafio, já que esse tópico está diretamente ligado à estrutura organizacional das empresas.
Algumas questões importantes para garantir o bom funcionamento do Canal de Denúncias:
Composição da equipe de tratamento dos relatos
A composição da equipe responsável pelo tratamento dos relatos recebidos no canal deve respeitar os diferentes setores. Além disso, essa equipe pode ser multisetorial, podendo incluir profissionais de integridade, Compliance, auditoria, investigação, jurídico, RH e demais áreas correlatas.
É importante, dentro dessa composição, ter a presença de gerentes ou diretores das áreas. Isso ajuda a garantir autonomia para analisar os relatos que envolvem a alta-hierarquia (C-LEVEL: VPs, presidentes) e conselheiros da companhia ou até mesmo a presença de conselheiros e C-LEVEL para avaliar reportes sobre os diretores. Porém, esses últimos não necessitam ter acesso a todos os relatos e sim somente a que lhe foi designada conforme a governança.
Regras para gestão das denúncias
Para todos os profissionais envolvidos no recebimento e tratamento direto dos relatos, é necessário estabelecer uma regra de gestão de conflitos. Isso quer dizer garantir que não recebam casos que denunciam a si próprios ou aos seus superiores diretos, lembrando sempre de respeitar as definições organizacionais.
Os canais podem contar ainda com o apoio de Comitê de Ética ou de Integridade nas proposições de ações e tomada de decisão pós conclusão da investigação. A composição desse comitê também deverá estruturada conforme a governança da companhia.
Fluxo de apuração dos relatos
É importante definir qual modelo de fluxo de apuração será implementado com o canal. Existem dois principais: Centralizado e Distribuído.
Fluxo Centralizado
Os profissionais responsáveis pela condução dos relatos podem centralizar as responsabilidades dentro da área escolhida por fazer a gestão do canal, como por exemplo Compliance, Integridade, Auditoria ou Jurídico.
Assim, à medida que recebem os relatos, essa área delega de forma interdisciplinar e independente para outros setores atuarem e devolverem ao time as evidências e materiais relativos a estas situações.
Dessa forma, apenas este time será responsável por conduzir e acompanhar a jornada de apuração do relato, desde a captação até a sua finalização. Este modelo é mais recomendado para canais que recebem poucos relatos, onde a área centralizadora terá condições de tratar caso a caso em todos os seus detalhes.
Fluxo Distribuído
Neste modelo, as empresas escolhem profissionais de diversas áreas, como Compliance, auditoria, RH e jurídico, distribuindo a tratativa para cada um conforme os temas de alçada das suas respectivas áreas.
Assim, por exemplo, relatos classificados na categoria comportamental são endereçados diretamente ao RH, os de fraude e atos ilícitos para auditoria, violação de normas e regulamentações para Compliance ou Jurídico, sem que haja centralização em uma única área.
Os profissionais também conseguirão acionar outras áreas de apoio no processo de investigação, mas seguem como responsáveis pela conclusão e deliberação do processo.
Este modelo é mais usado nas empresas que não tem uma área exclusiva de tratamento de relatos apurações, e para casos com um volume maior de relatos recebidos.
De toda forma, é sempre recomendado que se tenha um responsável com a visão geral dos relatos para geração de relatórios e indicadores para a alta direção, comitê de ética e demais áreas de reporte.
Como apresentar o Canal de Denúncias aos colaboradores?
A comunicação do canal tem como principal objetivo auxiliar no engajamento do seu público. O Canal de Denúncias deve fazer parte da cultura da empresa como um todo. Para que isso ocorra, é essencial que haja uma comunicação transparente e dinâmica sobre a usabilidade do canal e sua finalidade.
Também é importante esclarecer os temas que são de escopo da solução. Isso deve ocorrer com o auxílio da comunicação habitual da empresa, seja ela por meio de e-mail, adesivos, descanso de tela, banners, palestras, treinamentos, cartazes, entre outros. O importante é que seja feito de maneira frequente e em locais de fácil acesso e ampla circulação de pessoas.
É importante envolver a área de comunicação da empresa no suporte à criação dos materiais, para se respeitar a identidade visual e o tom da comunicação, bem como envolvimento da alta gestão para que sejam dados exemplos de que todos estão engajados no tema.
Idealmente deve-se ter uma agenda anual de comunicação do Canal, assim o público se acostuma a ouvir sobre ele e a usá-lo, e sensibilizar os novos colaboradores que nunca tinham ouvido falar dele.
É recomendável também executar periodicamente uma pesquisa sobre a credibilidade do canal e, de acordo com as respostas, criar campanhas destacando os pontos fortes e reforçando aqueles que não foram bem avaliados.
Quais os riscos de não ter um Canal de Denúncias?
Após o que já foi demonstrado sobre o que é um canal e o seu papel em termos de prevenção, informações e até adequação às leis, a importância dessa ferramenta é indiscutível. Falamos até agora sobre as vantagens de um Canal de Denúncias, mas é preciso considerar também os riscos associados à sua ausência.
Ao risco legal e à ignorância sobre o que acontece em uma organização, somam-se os riscos ligados aos problemas internos não endereçados adequadamente, tanto em termos de tempo quanto de modo.
Conforme esses problemas crescem, eles podem se desdobrar em danos reputacionais, como a ocorrência de escândalos, prejuízos financeiros oriundos de fraudes, ações judiciais trabalhistas e um ambiente de trabalho tóxico – que leva ao desengajamento dos colaboradores e consequente queda de produtividade.
Há ainda um custo pouco observado que é o da oportunidade: um Canal de Denúncias vai revelar problemas da empresa, com toda certeza. Nenhuma organização é perfeita. Mas, para evoluir, uma organização precisa conhecer seus problemas. Ao conhecê-los, será capaz de identificar as oportunidades de melhoria. Só um Canal de Denúncias pode proporcionar isso.
Como convencer a alta liderança a implementar o Canal de Denúncias?
Convencer a alta liderança sobre a importância de contratar um Canal de Denúncias, especialmente um canal externo, pode ser um desafio, mas é fundamental destacar os benefícios e a necessidade dessa ação. Aqui estão algumas estratégias para isso:
Enfatize a prevenção e mitigação de riscos
Reforce que um Canal de Denúncias pode ser uma ferramenta eficaz na prevenção de irregularidades e na mitigação de riscos internos.
Isso pode economizar recursos a longo prazo, além de promover a capacidade de identificar problemas internos antes que se tornem graves, a promoção de uma cultura ética e a melhoria das operações da organização.
Destaque a confidencialidade e integridade do Canal
Explique como um Canal de Denúncias externo pode garantir a confidencialidade das denúncias, protegendo os denunciantes de retaliação e mantendo a integridade das investigações.
Envolva a alta liderança no processo
Faça com que a alta liderança se sinta parte do processo de tomada de decisão. Solicite seu envolvimento na elaboração de políticas e na definição de procedimentos.
Engajar os tomadores de decisão é fundamental para que o Canal de Denúncias tenha um impacto positivo na organização, no curto e no longo prazo.
Como mensurar os resultados do Canal de Denúncias?
O resultado da efetividade do canal pode ser medido por indicadores como por exemplo:
- Por tipo de relato;
- Locais onde elas ocorrem;
- Impacto;
- Meio utilizado para o registro;
- Tipo de conclusão;
- Evolução mês a mês do recebimento dos casos;
- Perfil dos denunciados;
- Quantidade e tipos de medidas disciplinares aplicadas;
- Quantidade de casos em apuração.
Estes indicadores darão subsídios para as tomadas de decisões, criação de planos de ação e promoção do engajamento da cultura ética na organização.
Somente alguns destes indicadores devem ser tornados públicos. Aqueles que indicam a efetividade do canal ou que possam apontar o resultado das apurações (por exemplo: o tipo de conclusão, a duração de toda a apuração e a quantidade de casos) geralmente não são tornados públicos.
Deve-se tomar muito cuidado para não revelar detalhes que possam expor os relatores ou denunciantes.
Por que terceirizar o Canal de Denúncias?
Como foi demonstrado até aqui, operar um Canal de Denúncias é complexo e demanda uma estrutura operacional específica. Ainda, o tratamento das denúncias demanda pessoas devidamente treinadas para tal, além da confiança de todo os stakeholders de que qualquer relato será tratado de forma técnica e imparcial.
Esta confiança pode ser abalada caso o Canal de Denúncias seja interno. Confira a seguir uma série de vantagens da terceirização do Canal de Denúncias:
Expertise especializada
Empresas especializadas têm conhecimento e experiência na configuração e operação eficaz desses canais. Isso significa que eles podem fornecer melhores práticas, tecnologia atualizada e procedimentos bem estabelecidos para lidar com denúncias.
Confidencialidade garantida
Terceirizar o Canal de Denúncias pode oferecer uma camada adicional de confidencialidade. Os denunciantes muitas vezes se sentem mais seguros ao relatar informações sensíveis a uma entidade externa, especialmente se estão preocupados com possíveis represálias internas.
Imparcialidade e transparência
Uma empresa terceirizada pode fornecer um nível mais elevado de imparcialidade no tratamento de denúncias, garantindo que não haja conflitos de interesse internos que possam comprometer a integridade das investigações.
Eficiência e agilidade
Empresas especializadas em serviços de denúncia geralmente têm processos eficientes para triagem, encaminhamento e acompanhamento de denúncias. Isso pode resultar em investigações mais rápidas e em ações corretivas mais ágeis.
Custos
Terceirizar um Canal de Denúncias pode ser mais econômico do que criar e manter um sistema interno, especialmente para organizações menores que não têm recursos para fazê-lo de maneira eficaz.
Foco no core business
Ao terceirizar funções como um Canal de Denúncias, a organização pode concentrar seus recursos e esforços em suas atividades principais, deixando a gestão do canal para especialistas.
Quando operado externamente, a quantidade de denúncias no canal é quase 30% superior aos que funcionam internamente. Isto porque os funcionários se sentem mais confiantes e confortáveis na hora de denunciar.
Além disso, pensando em empresas pequenas, a distância (virtual ou física) entre os colaboradores é menor. Esse contato constante faz com que um eventual Canal de Denúncias interno acabe não sendo visto como confiável, alimentando o receio de sofrer algum constrangimento e até um temor por represálias.
“A primeira impressão é a que fica” é um dito popular bem oportuno quando se fala em comunicação. Por isso, o lançamento de um Canal de Denúncias é essencial para que este seja bem recebido e visto como uma iniciativa positiva da empresa. Além do envolvimento de profissionais capacitados para a elaboração desse plano, é fundamental o engajamento da liderança.
Os líderes têm que estimular seu time a conhecer e utilizar o canal, deixando claro seu patrocínio e, principalmente, reforçando a confidencialidade e segurança proporcionada pelo mecanismo.
A divulgação da forma de acesso ao Canal de Denúncias é outro ponto relevante, pois de nada adianta incentivar o uso sem viabilizá-lo. Para isso, vale utilizar canais de comunicação tradicionais como os murais, newsletters e e-mails marketing, mas também pensar em soluções que despertem curiosidade e interesse.
Saiba mais sobre como funciona o Canal de Denúncias e os resultados obtidos no estudo realizado pela Aliant:
Escuta ativa: como guiar esta etapa essencial da investigação
Dentro do Compliance há diversos eventos que podem iniciar uma investigação, mas em todos eles, em algum momento será necessário que ocorra uma entrevista de escuta ativa com alguma parte envolvida do acontecido.
Durante a primeira entrevista (seja qual for esse meio de captação), é primordial que mantenha uma escuta ativa para coletar todas as informações necessárias pois isso influenciará a investigação interna.
Manter o foco a todos os dados fornecidos é um divisor de águas no tocante a uma boa investigação e neste artigo vamos discorrer sobre:
- O que é a escuta ativa?
- Questões e condutas que devem ser consideradas durante a escuta ativa
- Precisa de escuta ativa?
Mas afinal, o que é a escuta ativa?
Escuta ativa é o ato de voltar toda sua atenção ao diálogo, a fim de que a comunicação se dê de forma esclarecedora e assim seja possível compreender tudo o que for dito pelo relator. Escutar ativamente o interlocutor sempre resulta em novas informações para o caso, pois só através desta prática será possível acessar alguns dados.
Como exemplo, vou citar um caso em que um relator que afirmou que seu gestor lhe solicitou que folgasse para finalizar seu banco de horas.
- Em resposta, o comunicante respondeu que não possui banco suficiente para um dia inteiro. Por isso, apresentou esse dado a outros como uma dúvida, perguntando se seu líder poderia ou não fazer aquela solicitação. Ao escutá-lo com atenção, notou-se que este disse que há comentários de seus colegas quanto a gestão do líder denunciado.
- Comumente anotamos esta informação, mas ocorre de o relator não ser questionado quanto a detalhes. Desta vez, o analista indagou sobre o caso e lhe foi informado de que o supracitado age de forma díspar, aos gritos com seus funcionários e os oprime.
- Devido a isso houve uma queda na produtividade do local e diversos pedidos de demissão. Além disso, o comunicante ressaltou que o denunciado adota condutas coercitivas na presença dos clientes. O caso passou de uma dúvida sobre um procedimento para uma denúncia que, muitas vezes, é grave e isso devido a uma pergunta.
Assim se dá a importância da prática, e a seguir, apresentaremos algumas questões e condutas que devem ser consideradas durante esse contato.
Questões e condutas que devem ser consideradas durante a escuta ativa
As condutas necessárias durante a conduta ativa são:
- Considere TODAS as informações existentes na denúncia:
Deste modo, se torna mais fácil o senso crítico de entender qual informação deve ser questionada, qual dado não ficou claro e o que pode ser um agravante para outra situação.
- Verifique a possibilidade de contatar a fonte:
Mesmo que tenhamos recebido todas as informações que achamos pertinente, ainda há a possibilidade de existirem elementos necessários e que não foram explicitados.
- Dê credibilidade as alegações, mesmo que pareçam ser impossíveis, e sempre Investigue todas as denúncias:
Conforme citado acima, situações podem ser mais do que aparentam, por isso, é necessário dar credibilidade as alegações, pois dá ao analista outra percepção crítica: de que se o que foi relatado for verdade, poderá haver consequências e danos à empresa. Nada é descartado.
- Verifique a natureza das alegações (Fraude/assédio/discriminação/possível ato de corrupção) – para entender qual é a denúncia e para quem deve ser encaminhada:
A natureza das alegações pode alterar a tipologia dos casos e isso dará rumo a investigações. Como citei acima, há casos em que colaboradores de outras áreas serão acionados e para que não haja um retrabalho ou redirecionamento dos casos, é necessário entender de fato qual a tipologia correta de um caso. Este ponto é essencial para empresas que fazem consultoria e utilizam métodos de classificação de tipologia antes do envio ao seu cliente.
- Veja as possíveis leis aplicáveis:
Haverá casos que parecerão simples, como citado, mas que devido a pontos específicos serão considerados passíveis de penalidade perante a lei. Assim, escutar ativamente um relato (e neste ponto faço uma menção a importância do conhecimento da legislação, mesmo que básica, junto a prática discutida neste artigo) dá ao analista mais informações que devem ser consideradas.
- Verifique as regras e procedimentos internos desrespeitados:
Este último tópico é um adendo a consultorias de auditorias, pois o conhecimento prévio dos procedimentos internos será importante para entender se a informação fornecida é ou não importante para tratar o caso posteriormente.
Precisa de escuta ativa?
A escuta ativa é uma ferramenta dentre várias que tornam o processo de investigação exponencialmente mais fácil, mas serve como uma peneira para filtrar informações e trazer um caso organizado e bem detalhado para que o resto do processo seja bem executado.
A Aliant possui um compromisso com a captação e o envio das informações aos nossos clientes, pois compreende a importância do cuidado para que o mercado se mantenha um lugar íntegro e que o dia a dia dos colaboradores ocorra em um ambiente seguro e saudável.
Pesquisa Anual do Canal de Denúncias e Compliance
É com satisfação que divulgamos os resultados da nossa pesquisa anual sobre os canais de denúncia, utilizados pelas maiores empresas do Brasil. Os dados revelam um aumento significativo no número de denúncias recebidas, com destaque para os casos de assédio. Essa tendência representa um marco na série histórica, com 7 denúncias a cada 1000 colaboradores.
A porcentagem de funcionários que relatam más condutas no Brasil é inferior à média global, como concluiu a pesquisa conduzida pela Ethics & Compliance Initiative em 2021. Os dados desse ano apontam justamente para o avanço sobre uma das barreiras mais complexas do cenário: a confiança de colaboradores em programas de integridade. A evolução positiva pode ser atribuída a uma combinação de fatores importantes.
Fatores que incentivam o engajamento de colaboradores com o canal
Primeiramente, destaca-se o investimento em capacitação dos profissionais de compliance. O aprimoramento contínuo das habilidades e conhecimentos desses especialistas contribui para a identificação e tratamento das denúncias, aumentando a confiança no canal.
Além disso, técnicas de apuração mais refinadas têm sido adotadas, resultando em uma melhoria no processo. Esse avanço promove uma maior segurança aos denunciantes, que percebem o compromisso das empresas em lidar de forma adequada com as denúncias recebidas.
Outro fator determinante é a melhoria na divulgação dos canais de denúncia. Esforços significativos têm sido feitos para ampliar a conscientização dos colaboradores sobre a existência desses canais e sua importância para um ambiente de trabalho saudável e ético. Esse aumento no awareness contribui para um maior engajamento dos colaboradores na denúncia de situações inadequadas.
Estamos criando o futuro do compliance
Durante o ano de 2022, houve crescimento no número de denúncias feitas via web, chegando a 68% dos relatos – o maior índice da série histórica. A possibilidade de fazer denúncias online apresenta menor fricção do que relatos feitos via voz, os quais representaram apenas 21% dos relatos, menor índice da série histórica. O aumento no uso de canais digitais reflete a facilidade e agilidade proporcionadas pela tecnologia, contribuindo para que as denúncias sejam feitas de maneira mais acessível e eficiente.
No intuito de aprimorar ainda mais a experiência do usuário, a empresa tem investido em ferramentas de inteligência artificial. Essas tecnologias permitem melhorar a jornada do usuário e agilizar o processo de tratamento das denúncias pelos responsáveis pelo canal. Um problema que será combatido com isso é o tempo médio de resolução dos casos, que sofreu um significativo aumento, alcançando os 54 dias.
Nesse sentido, a Aliant vem investindo também em canais de denúncia via chatbot. As soluções automatizadas proporcionam uma experiência mais fluida e interativa aos denunciantes, além de facilitar o trabalho dos responsáveis pelo recebimento e tratamento das denúncias. A empresa está comprometida em utilizar a inteligência artificial para aprimorar constantemente os canais de relatos, tornando-os cada vez mais eficazes e alinhados com as necessidades dos usuários.
Embora os resultados sejam positivos, é importante ressaltar que há espaço para melhoria no perfil de qualificação das denúncias recebidas. Observamos um aumento de 2% de casos não qualificados, ou seja, relatos que não apresentam elementos suficientes para uma apuração adequada. Para apoiar nossos clientes nesse aspecto, estamos desenvolvendo treinamentos práticos, no estilo microlearning, utilizando chatbots, para auxiliar a organização no entendimento sobre temas de compliance.
Em suma, os resultados da pesquisa anual destacam o progresso significativo dos canais de relatos, evidenciando um maior engajamento dos colaboradores na denúncia de casos de assédio e outras irregularidades. Os avanços na capacitação dos profissionais, técnicas de apuração mais refinadas, divulgação efetiva dos canais e o aumento do uso de canais digitais contribuem para a criação de ambientes de trabalho mais éticos e seguros.
A Aliant permanece empenhada em aprimorar os canais de denúncia, utilizando tecnologias avançadas e oferecendo suporte qualificado aos clientes. Solicite um orçamento e coloque seu canal no ar ainda hoje.
Coragem ao relatar: aumenta número de denúncias em canais de relatos corporativos e identificação de relatantes se mantém em 40%
Nos últimos anos, é possível observar um fenômeno importante nas empresas: o aumento significativo das denúncias nos canais de relatos corporativos.
Houve aumento de mais 84% nos relatos mensais por 1 mil colaboradores, apenas nos últimos 5 anos. Junto a isso, o número absoluto de pessoas que optaram por realizar esse relato de modo identificado permaneceu praticamente inalterado, perto da casa dos 40%.
Quais são os motivos que podem ter mantido essa porcentagem, mesmo com um aumento de 30% na utilização do canal entre 2021 e 2022? Quais seriam as principais razões para pessoas abrirem mão do anonimato?
Aumento da confiança nos instrumentos de relato e apuração dos casos
O ato representa confiança de que o processo de recebimento e apuração do relato é justo. A realidade é que, por muito tempo, o medo, a vergonha e a sensação de impotência impediram que situações fossem expostas: casos de favorecimento ilícito, assédios morais e sexuais, desvios de conduta. Tais situações promoviam um ambiente antiético, tóxico e expunham colaboradores a diferentes tipos de doenças e sofrimento. No entanto, com a evolução dos canais de relatos, essa realidade começou a mudar.
O aumento de relatos não significa, necessariamente, o aumento de ilegalidades e desvios éticos, e sim que pode ter ocorrido um aumento no grau de confiança nos instrumentos éticos disponíveis. Afinal, ao expor as práticas irregulares, é possível colocar um ponto final em comportamentos danosos e promover uma cultura organizacional mais saudável.
Processo de transformação cultural
Cultura organizacional pode ser compreendida como um conjunto de valores e instrumentos (como normas e práticas) que definem a identidade de uma organização. Ela influencia diretamente a forma como os colaboradores tomam decisão e como o mercado vê a companhia: afinal, toda empresa nasce já definindo quais são seus pilares culturais por meio dos seus fundadores.
Quando falamos de um processo de transformação cultural nos referimos, inicialmente, a dois pilares:
- A mobilização da sociedade civil exigindo que empresas tenham condutas mais inclusivas, justas e de desenvolvimento sustentável;
- O aumento da relevância da agenda ESG e Compliance, promovido pela observação de resultados oriundos de escândalos reputacionais, financeiros e sociais.
Profissionalização dos setores de compliance
Um programa de compliance bem estruturado inclui, por exemplo, atividades de treinamento e conscientização para os funcionários, informando-os sobre as políticas e procedimentos da empresa, bem como sobre a importância de relatar violações.
- Ao aumentar o conhecimento dos colaboradores sobre questões éticas e incentivar a comunicação aberta, torna-se propício que eles denunciem atividades suspeitas.
A criação de um ambiente seguro é essencial. A profissionalização do compliance envolve a preocupação na contratação de canais de denúncia seguros e confidenciais, nos quais os funcionários possam relatar preocupações sem medo de retaliação. Garantir a proteção dos denunciantes é fundamental para encorajar mais pessoas a se manifestarem e compartilharem informações relevantes.
Abrindo mão do anonimato: qual a perspectiva?
O aumento das denúncias de assédio nos canais corporativos e a confiança nas apurações justas são sinais de que estamos caminhando na direção certa. Essa coragem das vítimas e a postura das empresas em lidar com as denúncias são fundamentais para a construção de um futuro em que o assédio seja apenas uma lembrança distante. Juntos, podemos criar um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para todos.
Esse material foi produzido pelo time de Pesquisa e Desenvolvimento da Aliant.
Solicite um orçamento e coloque seu canal de relatos no ar ainda hoje.
Canais de relatos setorizados: há benefícios reais para a sua empresa?
Ao analisarmos estratégias de empresas comprometidas com programas de conformidade, identificamos esforços para a criação e manutenção de um ambiente ético, justo e que permita ao colaborador realizar sua atividade profissional de modo saudável.
Uma das ferramentas que têm emergido são os canais de relatos setorizados.
- Mas quais benefícios reais podem gerados pela sua adoção?
- O que faz deles uma solução?
O desafio de criar um ambiente de inclusão
Um dos principais benefícios de contar com canais de denúncia setorizados é a confiança que o denunciante deposita ao se sentir acolhido de maneira apropriada. Ao criar um canal específico para determinado grupo, como o Canal da Mulher, as empresas demonstram um compromisso em atender às necessidades e particularidades das vítimas, o que contribui para um ambiente seguro e inclusivo.
Descubra como o Magalu, em parceria com a Aliant, acolhe mulheres vítimas de violência doméstica com o Canal Mulher.
A criação de um Canal da Mulher é uma iniciativa que busca enfrentar especificamente as questões de assédio e violência de gênero que afetam predominantemente as mulheres. De acordo com dados da Aliant, apesar de menos da metade dos denunciantes ser do gênero feminino no último ano, os casos de assédio foram majoritariamente denunciados por mulheres (54,5%). Ao oferecer um espaço dedicado exclusivamente a elas, as empresas demonstram sensibilidade e atenção às suas demandas, além de proporcionar uma sensação de segurança e proteção.
É preciso otimizar o tratamento de denúncias
Ao direcionar as denúncias para um setor específico, é possível contar com profissionais especializados, capacitados para lidar com essas questões de forma sensível e eficiente. Isso resulta em uma coleta de dados mais precisa, uma análise mais aprofundada das situações enfrentadas no ambiente de trabalho e respostas mais adequadas aos casos reportados, encorajando o ato de relatar.
Voltando ao Canal da Mulher: com informações específicas sobre o assédio e a violência de gênero, as empresas podem identificar padrões, criar estratégias preventivas direcionadas e implementar políticas de combate ao assédio que sejam mais eficazes. A Aliant notou em seus canais de relatos um aumento de 13% de denúncias de assédio moral e sexual no ano de 2022.
É importante ressaltar que há pesquisas que indicam o local de trabalho como o segundo ambiente em que mais frequentemente ocorrem os assédios sexuais. Será que esses contextos estão preparados para acolher as denúncias de maneira sensível e eficiente? A implementação de canais setorizados nesse cenário é ainda mais relevante.
Canais setorizados comunicam e fixam culturas organizacionais éticas
Ao investir nesse recurso, as empresas enviam uma mensagem clara a respeito do que não toleram e que estão comprometidas em garantir a segurança e o bem-estar de todos os colaboradores. Isso fortalece a confiança dos funcionários na empresa e promove um ambiente mais saudável, onde os valores de respeito e igualdade são cultivados.
Em suma, a implementação de canais de denúncia setorizados é uma eficiente estratégia para uma transformação cultural positiva no ambiente de trabalho. Além de promover um acolhimento adequado, esses canais otimizam o tratamento das denúncias, fornecem dados relevantes e fortalecem a cultura organizacional de respeito e igualdade. Ao investir nesse tipo de iniciativa, as empresas demonstram um compromisso genuíno em construir um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todos.
Esse material foi produzido pelo time de Pesquisa e Desenvolvimento da Aliant.