Tag: Assédio Sexual no Trabalho

Coragem ao relatar: aumenta número de denúncias em canais de relatos corporativos e identificação de relatantes se mantém em 40%

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Mulher falando ao telefone

Nos últimos anos, é possível observar um fenômeno importante nas empresas: o aumento significativo das denúncias nos canais de relatos corporativos.

Veja a pesquisa completa em: A Evolução dos Canais de Relatos no Brasil: A coragem no ambiente corporativo | 2023

Houve aumento de mais 84% nos relatos mensais por 1 mil colaboradores, apenas nos últimos 5 anos. Junto a isso, o número absoluto de pessoas que optaram por realizar esse relato de modo identificado permaneceu praticamente inalterado, perto da casa dos 40%.

Veja a pesquisa completa em: A Evolução dos Canais de Relatos no Brasil: A coragem no ambiente corporativo | 2023

Quais são os motivos que podem ter mantido essa porcentagem, mesmo com um aumento de 30% na utilização do canal entre 2021 e 2022? Quais seriam as principais razões para pessoas abrirem mão do anonimato?

Aumento da confiança nos instrumentos de relato e apuração dos casos

O ato representa confiança de que o processo de recebimento e apuração do relato é justo. A realidade é que, por muito tempo, o medo, a vergonha e a sensação de impotência impediram que situações fossem expostas: casos de favorecimento ilícito, assédios morais e sexuais, desvios de conduta. Tais situações promoviam um ambiente antiético, tóxico e expunham colaboradores a diferentes tipos de doenças e sofrimento. No entanto, com a evolução dos canais de relatos, essa realidade começou a mudar.

O aumento de relatos não significa, necessariamente, o aumento de ilegalidades e desvios éticos, e sim que pode ter ocorrido um aumento no grau de confiança nos instrumentos éticos disponíveis. Afinal, ao expor as práticas irregulares, é possível colocar um ponto final em comportamentos danosos e promover uma cultura organizacional mais saudável.

Processo de transformação cultural

Cultura organizacional pode ser compreendida como um conjunto de valores e instrumentos (como normas e práticas) que definem a identidade de uma organização. Ela influencia diretamente a forma como os colaboradores tomam decisão e como o mercado vê a companhia: afinal, toda empresa nasce já definindo quais são seus pilares culturais por meio dos seus fundadores.

Quando falamos de um processo de transformação cultural nos referimos, inicialmente, a dois pilares:

  • A mobilização da sociedade civil exigindo que empresas tenham condutas mais inclusivas, justas e de desenvolvimento sustentável;
  • O aumento da relevância da agenda ESG e Compliance, promovido pela observação de resultados oriundos de escândalos reputacionais, financeiros e sociais.

Profissionalização dos setores de compliance

Um programa de compliance bem estruturado inclui, por exemplo, atividades de treinamento e conscientização para os funcionários, informando-os sobre as políticas e procedimentos da empresa, bem como sobre a importância de relatar violações.

  • Ao aumentar o conhecimento dos colaboradores sobre questões éticas e incentivar a comunicação aberta, torna-se propício que eles denunciem atividades suspeitas.

A criação de um ambiente seguro é essencial. A profissionalização do compliance envolve a preocupação na contratação de canais de denúncia seguros e confidenciais, nos quais os funcionários possam relatar preocupações sem medo de retaliação. Garantir a proteção dos denunciantes é fundamental para encorajar mais pessoas a se manifestarem e compartilharem informações relevantes.

Abrindo mão do anonimato: qual a perspectiva?

O aumento das denúncias de assédio nos canais corporativos e a confiança nas apurações justas são sinais de que estamos caminhando na direção certa. Essa coragem das vítimas e a postura das empresas em lidar com as denúncias são fundamentais para a construção de um futuro em que o assédio seja apenas uma lembrança distante. Juntos, podemos criar um ambiente de trabalho seguro e acolhedor para todos.

Esse material foi produzido pelo time de Pesquisa e Desenvolvimento da Aliant.

Solicite um orçamento e coloque seu canal de relatos no ar ainda hoje.

Canais de relatos setorizados: há benefícios reais para a sua empresa?

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equipe conversando em escritório

Ao analisarmos estratégias de empresas comprometidas com programas de conformidade, identificamos esforços para a criação e manutenção de um ambiente ético, justo e que permita ao colaborador realizar sua atividade profissional de modo saudável.

Uma das ferramentas que têm emergido são os canais de relatos setorizados.

  • Mas quais benefícios reais podem gerados pela sua adoção?
  • O que faz deles uma solução?

O desafio de criar um ambiente de inclusão

Um dos principais benefícios de contar com canais de denúncia setorizados é a confiança que o denunciante deposita ao se sentir acolhido de maneira apropriada. Ao criar um canal específico para determinado grupo, como o Canal da Mulher, as empresas demonstram um compromisso em atender às necessidades e particularidades das vítimas, o que contribui para um ambiente seguro e inclusivo.

Descubra como o Magalu, em parceria com a Aliant, acolhe mulheres vítimas de violência doméstica com o Canal Mulher.

A criação de um Canal da Mulher é uma iniciativa que busca enfrentar especificamente as questões de assédio e violência de gênero que afetam predominantemente as mulheres. De acordo com dados da Aliant, apesar de menos da metade dos denunciantes ser do gênero feminino no último ano, os casos de assédio foram majoritariamente denunciados por mulheres (54,5%). Ao oferecer um espaço dedicado exclusivamente a elas, as empresas demonstram sensibilidade e atenção às suas demandas, além de proporcionar uma sensação de segurança e proteção.

É preciso otimizar o tratamento de denúncias

Ao direcionar as denúncias para um setor específico, é possível contar com profissionais especializados, capacitados para lidar com essas questões de forma sensível e eficiente. Isso resulta em uma coleta de dados mais precisa, uma análise mais aprofundada das situações enfrentadas no ambiente de trabalho e respostas mais adequadas aos casos reportados, encorajando o ato de relatar.

Voltando ao Canal da Mulher: com informações específicas sobre o assédio e a violência de gênero, as empresas podem identificar padrões, criar estratégias preventivas direcionadas e implementar políticas de combate ao assédio que sejam mais eficazes. A Aliant notou em seus canais de relatos um aumento de 13% de denúncias de assédio moral e sexual no ano de 2022.

É importante ressaltar que há pesquisas que indicam o local de trabalho como o segundo ambiente em que mais frequentemente ocorrem os assédios sexuais. Será que esses contextos estão preparados para acolher as denúncias de maneira sensível e eficiente? A implementação de canais setorizados nesse cenário é ainda mais relevante.

Canais setorizados comunicam e fixam culturas organizacionais éticas

Ao investir nesse recurso, as empresas enviam uma mensagem clara a respeito do que não toleram e que estão comprometidas em garantir a segurança e o bem-estar de todos os colaboradores. Isso fortalece a confiança dos funcionários na empresa e promove um ambiente mais saudável, onde os valores de respeito e igualdade são cultivados.

Em suma, a implementação de canais de denúncia setorizados é uma eficiente estratégia para uma transformação cultural positiva no ambiente de trabalho. Além de promover um acolhimento adequado, esses canais otimizam o tratamento das denúncias, fornecem dados relevantes e fortalecem a cultura organizacional de respeito e igualdade. Ao investir nesse tipo de iniciativa, as empresas demonstram um compromisso genuíno em construir um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todos.

Esse material foi produzido pelo time de Pesquisa e Desenvolvimento da Aliant.

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Como prevenir o assédio sexual no trabalho?

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O Brasil é um país com alta porcentagem de assédio sexual. Segundo pesquisa do Fórum Brasileiro de Segurança Pública, em 2022, 30 milhões de mulheres sofreram algum tipo de assédio. O número de denúncias também aumentou no último ano, pois segundo dados da Aliant, empresa líder no segmento de Canais de Relato, a categoria de práticas abusivas representa 23,97% das denúncias – maior porcentagem por categoria de denúncia.

O mais alarmante quanto a este último número é onde os dados foram coletados. A empresa Aliant é responsável por construir e disponibilizar canais de denúncia para empresas, ou seja, a maior parte dos assédios registrados aconteceu em ambientes de trabalho. É importante lembrar que além de causar danos emocionais e psicológicos nas vítimas, o assédio também pode trazer consequências negativas para as empresas, como a perda de talentos, a queda na produtividade e a exposição a riscos legais e financeiros.

Neste artigo vamos falar sobre como prevenir assédios sexuais no trabalho, e, portanto, dividiremos este conteúdo da seguinte forma:

  • O que é assédio sexual
  • O que é assédio sexual no trabalho
  • CIPA e a Lei para prevenir o assédio nas empresas
  • 4 formas de combater e prevenir o assédio sexual no trabalho

O que é assédio sexual

Antes de discutir as formas de prevenção, é importante entendermos o conceito. Segundo o Código Penal Brasileiro, em seu artigo 216-A, assédio sexual é compreendido como:

  • “Conduta de quem constrange alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.

Isso significa que este assédio é praticado por superior hierárquico ou pessoa de grande influência (que pode ser um diretor, líder de setor, encarregado, gerente, entre outras possibilidades), dentro do contexto laboral (emprego, cargo ou função), de modo não consentido com a vítima (ou seja, contra sua vontade).  

O Ministério Público do Trabalho, juntamente com a Organização Internacional do Trabalho, também define o assédio sexual como:

  • “Conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”

Qualquer tentativa de constrangimento sexual fora dessas condições não configura assédio, mas pode ser enquadrado em outros crimes sexuais que devem ser denunciados. O assédio sexual é considerado crime segundo a Lei 10.224/2001, com pena de detenção por até dois anos. A pena pode ser aumentada caso a vítima seja menor de idade.

O que é assédio sexual no trabalho

Mesmo já tendo descrito o que é assédio nos parágrafos acima, é importante ressaltarmos o que se enquadra como assédio sexual no trabalho. Esta é uma dúvida que muitas vítimas têm, pois em geral, o constrangimento gera medo, confusão, baixa autoestima, entre outros danos emocionais e psíquicos.

  • O assédio sexual no trabalho acontece quando a dignidade sexual de um colaborador é ofendida.

Ou seja, se houve constrangimento ou comportamentos sexuais deslocados (toque, olhares, coerção de cunho sexual, etc) se configura como assédio no ambiente laboral. Em geral, o assédio no trabalho ocorre de duas formas:

  • Assédio por chantagem: investida sexual que, conforme é aceita ou não, pode prejudicar a situação de trabalho da vítima.
  • Assédio por intimidação: Constrangimento e ações de cunho sexual que tornam o ambiente de trabalho hostil, humilhante

Existem práticas que podem prevenir este tipo de assédio nas empresas, e, para falar delas precisamos conversar sobre a CIPA.

CIPA e a Lei para prevenir assédio nas empresas

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio) é uma comissão obrigatória para empresas com mais de vinte funcionários. O objetivo principal é prevenir acidentes e assédios no ambiente de trabalho, e desde março de 2021, todas as empresas com CIPA precisam ter canais de denúncia.

A obrigatoriedade do canal de denúncias está descrito no Artigo 23 da Lei 14.457. O artigo determina:

  • Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

  • I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
  • II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
  • III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
  • IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Para saber mais leia o artigo completo sobre a nova Lei da CIPA.

4 formas de combater e prevenir o assédio nas empresas

Empresas podem combater e prevenir o assédio sexual através de quatro ações práticas. São elas:

  • Normas de combate ao assédio sexual: O primeiro passo de um programa de prevenção ao assédio efetivo envolve a normatização das regras de combate e prevenção à prática. Cada empresa deve possuir seu código de ética interno com políticas objetivas com conceitos, condutas proibidas, as penalidades para os agressores e as formas de denuncia por parte das vítimas.
  • Canais de Relatos: Após a normatização e divulgação do Código de Ética da empresa, deve-se disponibilizar um Canal para a coleta de Relatos. Esse canal deve ser divulgado e voltado para o recebimento de denúncias de modo confiável e sigiloso.
  • Tratamento das denúncias e procedimentos internos: Recebida a denúncia, deve-se iniciar o tratamento dessas informações e o devido procedimento interno.A Investigação Interna e as devidas providências oriundas de procedimentos de punição e afastamento são parte essencial na construção da prevenção do assédio, considerando que, muitas vezes, representa a concretização de uma denúncia (feita sob muito esforço) e evita outras vítimas.
  • Educação continuada e Treinamentos Específicos: Também é fundamental que os colaboradores sejam capacidades para identificar e prevenir o assédio.

Os treinamentos devem ser realizados na maior frequência possível e devem abordar temas envolvendo o impacto dessa prática e os meios para que seja coibida (como as formas de combate e os canais de denúncia existentes).

Ocorre que a prevenção do assédio sexual é um trabalho contínuo que deve envolver todos os colaboradores e líderes das empresas. A adoção de políticas claras, treinamentos, canais de denúncia, e procedimentos internos deve vir acompanhada da construção de uma cultura organizacional de respeito e tolerância zero, bem como investigação e punição dos agressores.

Precisa de ajuda para criar um canal de denúncias para a sua empresa? Clique aqui e converse com um especialista Aliant.

Como prevenir assédio moral e sexual no ambiente de trabalho?

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assédio

A conduta incômoda que conhecemos como assédio já se fez presente, pelo menos uma vez, na vida da maioria das pessoas, especialmente mulheres.

Quem não conhece ao menos uma mulher que já passou por uma situação desagradável envolvendo um comportamento assediador?

Infelizmente, o panorama não muda muito quando levamos o tema para o contexto profissional.

Levantamentos recentes apontam que, no ano de 2020, 11,8% das denúncias de irregularidades no ambiente de trabalho foram sobre assédios moral e sexual e aproximadamente metade dos denunciantes são mulheres.

Sabendo que esse cenário não é novidade, e, ainda assim, continua velado na maioria das organizações, como pensar em medidas de prevenção?

Quando se trata de assédio, falar em um programa de prevenção significa começar da base.

Muitos dos ambientes em que o assédio acontece já contam com uma cartilha interna sobre atos pontuais que os colaboradores devem evitar, mas adotar medidas para transformar mentalidades e condutas desrespeitosas significa ter que ir além.

Pensando na esfera sexual, um assediador se comporta de forma agressiva porque suas próprias crenças foram moldadas por uma masculinidade tóxica com a qual a vida inteira teve contato – tomando-se por base um sujeito do sexo masculino, como ocorre na maioria esmagadora dos casos.

Para mudar o modo de pensar de uma pessoa assim, não basta meramente pedir que ela assine o documento interno formal sobre o tema.

As empresas não dão um único treinamento e-learning e acham que aquele indivíduo que se portou em seus anos de empresa de maneira inconveniente passe, no dia seguinte, a ser um exemplo de boas maneiras e de respeito no relacionamento interpessoal.

O programa de prevenção tem que se respaldar em documentos formais, sim, pois é preciso haver parâmetros para que indivíduos saibam o que é esperado dentro da organização e como serão penalizados se descumprirem as regras.

Entretanto, é a maneira de pensar que precisa ser trabalhada antes de qualquer coisa. As medidas de transformação devem se iniciar por uma cultura de prevenção, portanto. Mas, como se muda uma cultura?

Esforços de todos os lados precisam se reunir para que a linguagem e o posicionamento da instituição reflitam o peso que ela dá a alguns valores inegociáveis.

Neste cenário, a quebra de paradigmas ultrapassados e a curva de transformação cultural inicia-se com exemplos de quem tem o poder decisório e precisa se propagar através de simultâneos elementos da governança corporativa.

A partir de um engajamento real, manifesto, contínuo e robusto dos dirigentes como pontapé, os departamentos de compliance, comunicação interna, jurídico, gestão de pessoas, marketing, gestão de riscos, controles internos, relações com investidores e todos os seus respectivos executivos podem começar a dar um só tom e contorno à fala de respeito.

Operacionalizar isso dependerá de ferramentas implementadas e monitoradas em cada uma dessas frentes, com um unido e potente intuito: transmitir a mensagem de que não há lugar, naquele ambiente e naquelas relações, para qualquer violência em forma de assédio.

Nessa linha, iniciativas estruturadas dentro de um bom plano de comunicação alinhado ao compliance podem ser extremamente eficazes em três sentidos.

O primeiro se refere à percepção do público de que o tema é tratado com efetiva seriedade pela organização, por ver que ela o prioriza nos debates e ações divulgadas e emprega recursos para isso.

O segundo trata da repetição do discurso, que leva à assimilação e naturalização do comportamento esperado. Quanto mais a empresa reforçar a relevância que dá ao tema, maior a interiorização de cada profissional, e, por consequência, os reflexos disso no trato dele no dia a dia.

Por fim, o terceiro ponto está relacionado à existência de um balanço de consequências claro e formal, dando o reforço da mensagem que a organização quer passar: “não toleramos atitudes assediadoras e puniremos quem se comportar assim”.

Essas três frentes, reunidas, agem como mola propulsora para o abandono de uma cultura desfavorável, e, muitas vezes, tóxica, que deve ser transformada para algo positivo e perene na instituição.

É uma caminhada, aparentemente vagarosa, mas que pode ser muito bem-sucedida a partir do momento em que a pauta do respeito e da intolerância ao assédio já tenha alcançado a consciência individual e o senso de coletivo dos profissionais, quando cada um estará policiando as suas próprias atitudes, observando as de colegas, fazendo coro aos valores corporativos de valorização às pessoas e reportando indícios de violação aos limites impostos para um ambiente de trabalho saudável.

O modo de operacionalizar essas iniciativas deve partir de um brainstorming criativo por meio do qual saiam insights para uma customização de medidas.

Isto significa que não funcionaria apresentar uma receita de sucesso como algo imutável, pois o que vai funcionar em cada empresa depende do seu porte, setor, composição, atividade econômica, a cultura do local onde está inserida, dentre outros fatores.

Mas há alguns elementos indispensáveis e algumas pistas do que pode funcionar – e muito bem.

A começar pela implantação de um canal de denúncias isento e externo a fim de centralizar o recebimento dos relatos e garantir a privacidade dos denunciantes; a empresa só tem como tratar, afinal, os incidentes que vierem ao seu conhecimento.

Enquanto propicia essa plataforma de apoio aos seus funcionários, solidificando a garantia de que serão ouvidos, é preciso promover a política de consequências para casos identificados de agressões sexuais e morais e aplicá-la, independentemente de pessoas ou cargos envolvidos.

Também deve-se estruturar um departamento responsável por conduzir a apuração dos casos, com isenção, assertividade e agilidade necessárias, conforme diretrizes internas estabelecidas.

Sempre que possível, a organização deve mencionar em documentos institucionais a existência de toda essa estrutura montada para acolher com seriedade as ocorrências.

Ao mesmo tempo, estimular a adoção de um programa amplo de comunicação interna, que pode espalhar a mensagem das maneiras mais criativas e versáteis possíveis.

Aqui cabem transmissão de vídeos educativos, circulação de mensagens institucionais, divulgação de carta do presidente patrocinando pessoalmente o tema, treinamentos, games, fóruns de debates, campanhas e iniciativas ligadas a datas simbólicas, dinâmicas interativas, entre outras.

Quaisquer ações de conscientização e disseminação são válidas com o objetivo de manter viva e prioritária a questão da necessidade de respeito entre os profissionais.

Nessa linha, as áreas de negócios, suportadas pela comunicação e endomarketing, e com o apoio aberto e firme da alta administração, se propõem a uma só voz, forte e coesa.

Essa voz, numa linguagem simples e direta conectada à identidade organizacional, vai repercutir impedindo a continuidade de atos indesejados e enraizando novas mentalidades para uma cultura sadia de respeito, transparência, bem-estar e prosperidade dos negócios e das relações.

Por Livia Cuiabano Pinheiro é consultora de Compliance, ESG & Sustentabilidade da ICTS Protiviti.

Fonte: Estadão | Blog Fausto Macedo
https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/como-prevenir-assedios-morais-e-sexuais-no-ambiente-de-trabalho/

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Assédio nas organizações: como a Globo poderia ter prevenido caso denunciado por Dani Calabresa?

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Assédio

Empresas precisam ter um “plano de ação consistente e eficaz” para lidar com situações de assédio, afirma especialista

Uma extensa reportagem publicada nesta sexta-feira, (4) pela revista piauí, com acusações de assédio feitas pela atriz Dani Calabresa contra Marcius Melhem, ex-chefe do departamento de humor da TV Globo, levantou um grande debate nas redes sociais sobre assédio dentro das organizações.

A matéria, assinada pelo jornalista João Batista Jr, afirma que a atriz sofreu assédio sexual por parte de Melhem tanto dentro do ambiente de trabalho como em uma confraternização da equipe do programa Zorra em um bar no Rio de Janeiro. Em uma das ocasiões, ele teria agarrado e tentado beijar Calabresa à força. Outras mulheres, que preferiram não se identificar, também relataram à revista situações de assédio sexual e moral.

O ex-diretor nega as acusações, e a Rede Globo afirmou, em nota, que “todo relato de assédio, moral ou sexual, é apurado criteriosamente assim que a empresa toma conhecimento”, e que “não tolera comportamentos abusivos em suas equipes e incentiva que qualquer abuso seja denunciado”. A discussão em torno do caso levanta a questão: o que as empresas podem fazer para evitar casos de assédio sexual e moral

Cenário marcado por silêncio

Um levantamento desenvolvido pelo LinkedIn em parceria com a consultoria de inovação social Think Eva, publicado em outubro, indica que 95% das mulheres sabem o que é assédio sexual no ambiente de trabalho, mas pouco mais de 51% falam com frequência sobre o tema. E, enquanto o problema é de larga escala, atingindo uma em cada duas mulheres, apenas 5% delas recorre ao RH das empresas para reportar um caso. O baixo índice de queixas, de acordo com a pesquisa, está associado ao senso de impunidade, ineficiência de políticas internas e ao medo, além do sentimento de culpa pelo assédio sofrido.

De acordo com psicóloga e consultora de RH Meiry Kamia, quando de trata de assédio, muitas pessoas desistem de entrar com ações por temerem perder o emprego ou ficarem “manchados” na área de atuação. “A necessidade de haver testemunhas que comprovem o assédio também dificulta o processo, pois os colegas de trabalho também temem perder o emprego”, explica a consultora.

Para Meiry, o melhor caminho rumo à repressão do assédio é sempre a prevenção. “O assédio se instala nas organizações quando a vítima não é ouvida e o diálogo é impossível. Prevenir significa criar políticas que facilitem o diálogo e a comunicação verdadeira, o que inclui a educação dos gestores ensinando-os a lidar com tais questões levando em conta a natureza humana”, afirma a psicóloga.

A especialista em compliance Livia Cuiabano, da empresa especializada em compliance e soluções para gestão de riscos ICTS Protiviti, afirma que o assédio é um dos temas “espinhosos” nas corporações. “Quando um caso de assédio aparece, seja moral ou sexual, o clima corporativo é abalado, a privacidade dos envolvidos fica vulnerável, as opiniões se dividem, há temor, insegurança e polêmica internas e, em caso de repercussão na mídia, abalo na imagem e reputação da empresa”, explica.

Livia também reforça a importância da prevenção do assédio, e diz que empresas precisam ter um “plano de ação consistente e eficaz” para lidar com estas situações. “A intolerância ao assédio deve ser um dos valores da organização e, o combate, um de seus princípios de conduta.” Abaixo, ela compartilha alguns pontos que considera essenciais para combater o assédio.

Como prevenir o assédio nas organizações

1. Estratégia para encarar o problema

O primeiro passo, de acordo com Livia Cuiabano, é elaborar a estratégia para combate do assédio, precisa ir além de conhecer possíveis implicações sob o viés trabalhista, criminal, civil e administrativo, e deve refletir a cultura ética organizacional da empresa, que deve ser seguida, antes de tudo, pela alta gestão. “Envolve atração e retenção de talentos, bom clima interno, diversidade e outros fatores que se conectam com planos de crescimento dos negócios. Conhecer o perfil dos colaboradores é igualmente decisivo para se estabelecer uma estratégia que leve a abordagem à compreensão de todos, transformando a forma de pensar e agir”, explica.

2. Definição de normas

O que é ou não aceitável na instituição? É fundamental que as regras sejam formalizadas por escrito. Empresa pode começar com a elaboração de um código de ética, que depois pode ser complementado por políticas e procedimentos específicos. “Os comportamentos e atitudes esperados devem ser listados, assim como os que não serão tolerados. A linguagem e os exemplos devem ser compatíveis com a realidade da organização”, diz Livia Cuiabano.

3. Treinamentos

Ações de prevenção ao assédio devem ser trabalhadas em toda a empresa, lembrando os colaboradores que o respeito é uma condição indispensável para a convivência no ambiente de trabalho. “Para tanto, devem ser organizados treinamentos periódicos orientando sobre as condutas reprováveis e as balizas éticas pré-estabelecidas. Eles devem se amparar, ainda, em ações de comunicação e endomarketing efetivas para a conscientização quanto à repulsa ao assédio, como mensagens institucionais, vídeos educativos, dinâmicas interativas, cartilhas, games etc”, recomenda Livia. De acordo com ela, é indispensável customizar o conteúdo para cada público-alvo.

4. Canal de denúncias

“É imprescindível que haja canais por meio dos quais os indivíduos possam submeter as ocorrências ou casos suspeitos, possibilitando a realização de um processo investigativo. Eles devem ser geridos de forma isenta, com profissionais capacitados para a escuta ativa dos relatos de assédio”, diz Livia. Todos os colaboradores precisam confiar que organização leva o assunto a sério, e para isso toda denúncia deve ser devidamente apurada, seguindo um procedimento formal e isento para a apuração dos fatos, com total sigilo.

5. Proteção às vítimas

Como se trata de assunto delicado, empresas precisam entender que o processo é muito difícil para vítimas. “Expor o caso é, muitas vezes, expor ofensas e constrangimentos que já atingiram a dignidade, personalidade e integridade psíquica e física”, diz Livia. Por isso, é preciso ter o cuidado máximo para acolher a demanda do colaborador, e a organização precisa estimular e proteger quem precisa ser ouvido. “Empresa deve proteger, oferecer discrição e a não represália aos denunciantes de boa-fé, de modo a proporcionar o clima de confiança necessário para que o reporte seja feito”, explica a especialista.

Para ela, esse plano de ação, quando implementado com engajamento da alta direção, é capaz de promover “uma mudança na cultura corporativa para um local onde todos sejam ouvidos, estejam comprometidos e desejem estar: onde o respeito não é luxo, mas sim, condição indispensável”.

Por Livia Cuiabano, especialista de compliance na ICTS Protiviti

Fonte: Administradores.com
https://administradores.com.br/noticias/como-evitar-assedio-sexual-globo-dani-calabresa-marcius-melhem

Assédio sexual no trabalho é tema de matéria do GloboNews Especial

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Cassiano Machado, sócio-diretor da ICTS Outsourcing, contribuiu com dados sobre o registro das denúncias em 2017.

O canal GloboNews preparou uma matéria especial sobre assédio sexual no trabalho. Nela, mulheres de diferentes profissões relatam casos sofridos, além da reportagem abordar o que é considerado assédio sexual, quando o assédio no trabalho é classificado crime e como fazer uma denúncia.
Segundo Waldirene Silva de Assis, procuradora do trabalho, o assédio sexual acontece sempre que o trabalhador é vítima de uma conduta de natureza sexual no ambiente em que trabalha. Seja através de gestos, palavras, mensagens de e-mail ou celular ou, até mesmo, de contato físico, é importante que a vítima busque por testemunhas ou reúna provas que responsabilizem o assediador.
Cassiano Machado, sócio-diretor da ICTS, afirma que o segundo trimestre de 2017 teve como característica um grande salto no volume de queixas recebidas pelo Canal de Denúncias da organização.
O crescimento foi percebido logo após as notícias de assédio sexual envolvendo diretores e atores famosos de Hollywood ganharem as mídias. Esse debate aberto gerou consequências imediatas: o crescimento das denúncias recebidas pela ICTS Outsourcing aumentou cerca de 40% a partir do mês de outubro.
Somente no início de 2018, o Ministério Público do Trabalho já registrou mais de 700 denúncias, reiterando a relevância de debates que eduquem e estimulem a reflexão e compreensão da gravidade do tema.
O assédio sexual apresenta caráter de violação. Desse modo, a vítima sente-se inibida em buscar reparação para os danos que sofreu. É crucial a importância de se encorajar e de esclarecer as formas que as pessoas têm para irem atrás de seus direitos perante casos de assédio sexual.
Assista a matéria completa no site do GloboNews.

Vamos falar de Assédio Sexual no trabalho?

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Vivenciamos, já há alguns anos, um movimento crescente em prol da valorização do respeito nos relacionamentos interpessoais e do combate às más condutas no ambiente de trabalho.
Neste movimento, buscamos de maneira mais concreta por relações de trabalho que equilibrem os níveis de exigência cada vez maiores de performance e competitividade, com as necessidades pessoais e oportunidades de crescimento e compartilhamento de experiências positivas num ambiente profissional acolhedor, estimulante, ético e seguro.
Neste artigo abordaremos um dos temas que, apesar de nossos avanços recentes, ainda representa um desafio às organizações na busca por este equilíbrio e à sociedade em geral: o assédio sexual no trabalho.
 
Assédio sexual é um crime previsto na Lei 10.224 de 15/Mai/2001, definido como:
“Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

Diversos acontecimentos vêm trazendo à tona e para o foco de discussão a questão do assédio sexual, tanto em nossa sociedade como nas empresas:

  1.   A intensificação da luta pela igualdade de tratamento e oportunidades para homens e mulheres. Os resultados, ainda que parciais, seguem num ritmo de evolução consistente, derrubando barreiras e preconceitos, e ampliando gradualmente a convivência e o respeito mútuo.
  2.   A criação pela OIT – Organização Internacional do Trabalho, de uma cartilha sobre o Assédio Sexual no trabalho[1] em parceria com o MPT – Ministério Público do Trabalho, contendo informações e orientações às pessoas sobre como identificar, se proteger e responder ao assédio sexual.
  3.   A manifestação pública de denúncias de assédio sexual[2] sobre pessoas famosas ou influentes no mundo das Artes (Música, Cinema, TV), onde mulheres famosas expuseram (e continuam expondo) seus agressores e detalhes de suas experiências, promovendo uma onda de conscientização e coragem para que muitos deixem de tolerar o assédio e também relatem suas próprias experiências.
  4.    A ampliação do espaço para debate deste assunto nas mídias e na sociedade, com programas de grande audiência no Brasil e no exterior.
  5.   O movimento das empresas, que entenderam seu protagonismo neste contexto, e passaram a direcionar diversas ações para promoverem um ambiente de trabalho mais ético, equilibrado e seguro aos colaboradores, tal como a implementação de Códigos de Conduta que definem o compromisso das empresas com seus valores e estabelecem diretrizes e limites em suas relações internas e externas.
  6.   O fortalecimento do ato de denunciar. No passado visto como uma ação negativa, que feria o “espírito de grupo”, e que hoje é compreendida cada vez mais como uma ação transformadora.
  7.   A crescente utilização de Canais de Denúncias[3] profissionais, operados por Consultorias Especializadas como a ICTS[4] Outsourcing, tanto na esfera pública como na privada, para manifestação segura e tratamento efetivo não somente dos casos de assédio sexual, mas também de muitos outros tipos de desvios de conduta e irregularidades como o assédio moral, atos de corrupção, conflitos de interesses e fraudes.

 
Assédio sexual no trabalho: o desafio de denunciar
Dentre os diferentes tipos de situações denunciadas num ambiente corporativo, o assédio sexual talvez seja o mais delicado. No Brasil ainda existe tabu em relação à configuração do assédio e sua exposição.
Para muitas pessoas, diferenciar um elogio ou um flerte de uma situação que configure um assédio sexual não é algo trivial. Nosso “sangue quente, latino”, aliado à nossa cultura de maior contato físico e uma certa “leveza” ou falta de seriedade ao tratar de assuntos como este, dificultam a quebra deste tabu e retardam nosso processo de amadurecimento social.
O assédio sexual é um crime que se alimenta em demasiado da característica machista predominante em nossa sociedade. As principais vítimas são, de fato, as mulheres.
E mesmo para quem é vítima do assédio sexual, a compreensão de ter sido assediada(o) tampouco é simples. O limite do consentimento é tênue e subjetivo. E em nossa trama social, muitas vezes as pessoas assediadas tendem a minimizar as agressões sofridas, seja pelo relacionamento pessoal que mantém com o agressor, seja pela relação de subordinação hierárquica existente, ou até mesmo pelo receio de retaliações e preservar a construção de uma carreira e reputação profissional.
Mais perverso, porém, é a reversão de papéis: não são raros os comentários que colocam o assediado como o agente provocador do assédio, seja pelas roupas utilizadas, pelo comportamento ou pela intimidade social que projeta aos colegas e amigos.
O sentimento de culpa e vergonha que muitas vezes acomete o assediado também promove a tolerância e o silêncio, desincentivando a manifestação do assédio sexual.
Em função de todo este contexto, faz-se necessário um trabalho amplo e constante por parte das empresas, provendo informações, estabelecendo suas regras de conduta e limites, e provendo Canais de Denúncias especializados e seguros, que permitam inclusive o anonimato para os colaboradores que desejem denunciar.
Adicionalmente, devem estabelecer uma estrutura e processos adequados para o tratamento das denúncias, proporcionando uma apuração efetiva e rápida de cada caso, e a aplicação consistente da política de consequências sobre os denunciados.
 

denúncia assédio sexual nas empresas

A manifestação da denúncia de assédio sexual exige estrutura adequada para acolhimento e tratamento dos casos.

 

Assédio sexual nas empresas: o impacto psicológico

A internalização da culpa, a tolerância e o silêncio do assediado têm impactos reais em seu comportamento e rotina, e em última análise, em sua saúde física e psicológica.
Quadros de distúrbios do sono, dores de cabeça frequentes, perda ou ganho de peso, ansiedade e depressão, além de problemas de relacionamento dentro e fora da empresa, entre outras situações, são exemplos dos efeitos nefastos sentidos pelas vítimas de assédio sexual no trabalho.
Mesmo após a manifestação e exposição do assédio, o processo de apuração naturalmente impõe pressão sobre o assediado, que precisa lidar com a ansiedade de ver sua situação resolvida sem impactos para seu emprego e planos pessoais e familiares.
E infelizmente, em muitos casos, os impactos decorrentes do assédio perdurarão mesmo após sua interrupção e resolução.
Nesse cenário, é imprescindível que as empresas ofereçam, sempre que possível, apoio psicológico às vítimas do assédio, prevenindo ou minimizando seus impactos e preservando o bem-estar do assediado e do seu ambiente de trabalho.

assédio sexual nas empresas e o impacto psicológico

O impacto psicológico sobre o assediado pode ter consequências graves.

 

Assédio sexual nas empresas: crescem as denúncias

Uma pesquisa de Assédio Sexual Nas Empresas[5]  feita pelo site de empregos Vagas em 2015 apontava números impressionantes: 52% afirmavam ter sofrido assédio (moral ou sexual) e destes, 84% decidiram por não denunciar o fato. O medo de perder o emprego era a maior causa: 39%.
Outro levantamento, realizado pelo site Olga, especializado em questões femininas, (Pesquisa de Assédio[6]  – Ago/2013), indicava que 99,6% das mulheres afirmavam ter sofrido algum tipo de assédio ao longo de suas vidas, sendo que destes, 33% teriam ocorrido dentro do ambiente de trabalho.
Não se disputa, portanto, que o assédio sexual tem sido um elemento presente em nossa sociedade e dentro das empresas. O fato novo, no entanto, é que o número de situações que são agora denunciadas vem aumentado de maneira consistente ao longo dos últimos anos.
Números apurados pela ICTS Outsourcing, empresa especializada na operação terceirizada de Canais de Denúncias, que compreendem mais de 160 mil denúncias registradas entre 2009 e 2017, comprovam um crescimento tanto na relevância do tema como na incidência de denúncias de assédio sexual nas organizações.
 
Maior incidência de denúncias nas empresas
Dentre os mais de 250 clientes da ICTS Outsourcing, registrou-se entre 2009 e 2017 um crescimento de 61% no número de empresas que tiveram ao menos uma denúncia de assédio sexual registrada ao longo do ano. Em 2017, este índice chegou a 48,4% das empresas – ou praticamente 1 em cada 2.

crescimento denúncias assedio sexual

Denúncias de Assédio Sexual são cada vez mais presentes nas empresas.

Fonte: ICTS 2018
 

Assédio sexual no trabalho: crescimento da quantidade de denúncias

Na mesma série histórica, seja em quantidade absoluta ou na participação sobre o total de relatos, nota-se um incremento significativo.
crescimento denuncias assedio sexual
Crescimento absoluto do registro de denúncias.Fonte: ICTS 2018
Já o percentual de denúncias de assédio sexual em relação ao total de denúncias saltou quatro vezes entre 2009 e 2017, de 0,24% para 1,04%. Tal incremento está diretamente relacionado a maior transparência e maturidade sobre o tema nas organizações, e a percepção de que a denúncia é um processo seguro e efetivo para combater o problema.

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Crescimento da participação das denúncias.

Fonte: ICTS 2018
 
Mesmo quando analisa-se o volume de denúncias de assédio sexual em relação a base completa de empresas operando o Canal de Denúncias – e não apenas aquelas empresas que tiveram relatos de assédio sexual – (elimina-se assim os efeitos do aumento da quantidade de empresas ao longo do tempo), o crescimento na quantidade de relatos por empresa é significativo, atingindo 65% entre 2009 e 2017.

Legenda: Crescimento relativo das denúncias de Assédio Sexual nas empresas.

Legenda: Crescimento relativo das denúncias de assédio sexual nas empresas.

Fonte: ICTS 2018

Assédio sexual no trabalho: 2017, um ano especial 

Um corte das estatísticas focado em 50 empresas que são clientes da ICTS Outsourcing há cinco anos ou mais, indica um incremento expressivo na quantidade de denúncias de assédio sexual em 2017, cerca de 44% (em relação à média dos quatro anos anteriores).

crescimento denuncias assédio sexual

Evolução do número de denúncias de assédio sexual num grupo de mesmas empresas.

Fonte: ICTS 2018
 
Ao analisar-se o ano de 2017, especialmente a partir de Out/17 – momento a partir do qual o tema do assédio sexual passou a ser divulgado de forma ampla na mídia mundial, a partir de denúncias realizadas sobre o produtor de Hollywood, Harvey Weinstein, e sobre o famoso ator da série House of Cards da Netflix, Kevin Spacey, nota-se uma reação instantânea dentro das empresas.
Para ratificar esta relação de causa e efeito, comparou-se a média de denúncias de assédio sexual registradas no quarto trimestre de 2017 – quando houveram as denúncias famosas – com a média dos três trimestres anteriores, observando-se um crescimento de 57,4% (gráfico da esquerda).
Impacto da repercussão global sobre assédio sexual nas empresas brasileiras. Ao fazer-se a mesma análise sobre a participação das denúncias de assédio sexual em relação ao total de denúncias, verifica-se um crescimento de 32,6% (gráfico da direita).

crescimento denuncias assédio sexual

Impacto da repercussão global sobre assédio sexual nas empresas brasileiras.

 
Não obstante a este momento histórico na questão da exposição e combate ao assédio sexual, reconhecemos que ainda existe um longo caminho a ser percorrido.
Apesar dos esforços já realizados e aqueles em andamento, e dos resultados positivos já alcançados, como indicam as estatísticas apresentadas acima, é sabido por pesquisas de órgãos oficiais e organismos de defesa de direitos que ainda existe um grande volume de denúncias que não são reportadas, pelos diversos motivos abordados neste artigo.
São barreiras persistentes, mas que precisam ser vencidas com foco e trabalho constante de conscientização das pessoas quanto aos seus direitos e limites e, principalmente, com a oferta de um ambiente seguro e acolhedor para a denúncia, no qual a vítima se sinta ouvida, respeitada e amparada.
 
assédio sexual nas empresas
Assédio sexual: não tolere, denuncie!

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