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Assédio moral: problema caro, perigoso e que não pode passar despercebido

Posted on junho 22, 2022 - 6:42 pm by Aline Martins

De acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), somente em 2021 foram registrados 52.936 processos motivados por assédio moral nas empresas. A estatística superou de maneira significativa a estatística do ano anterior, que registrou 12.529 casos levados à Justiça.

Por mais que o assédio moral passe longe de ser um fenômeno social novo, no meio jurídico o assunto não é tão antigo quanto a prática. O mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP e sócio do Barcellos Tucunduva Advogados, Decio Daidone Jr., destaca que o assédio moral “se caracteriza por humilhações, cobranças constantes ou exposição do empregado a situações vexatórias ou constrangedoras, bem como críticas infundadas ou perseguições”.

O especialista lembra que o assédio, além de afetar a reputação da empresa, pode comprometer sua produtividade. Já para quem é assediado, além do dano à honra e à dignidade, a situação pode trazer sérios problemas clínicos e psicológicos. Por isso, a direção deve intervir ao menor sinal do problema.

“Se alguma atitude demorar para ser tomada, e houver mais de uma vítima, poderá ser considerado negligência da empresa, pois ela tinha fatos, elementos ou indícios de um comportamento desregrado”, explica o advogado.

A importância do canal de denúncias e as consequências do assédio

Segundo Cassiano Machado, sócio-diretor da ICTS Protiviti, o aumento dos relatos não se resume necessariamente a um “boom” de novos casos, mas sim pela adoção do canal de denúncias no ambiente empresarial (adoção espontânea e estimulada pela Lei Anticorrupção de 2013), o avanço do empoderamento e protagonismo dos colaboradores dentro das empresas e também o reconhecimento social sobre a importância da necessidade em seguir com uma denúncia, o que era enxergado de modo pejorativo.

Para combater o problema, um entendimento amplo sobre o assédio moral e o desenvolvimento de ações preventivas e corretivas devem encabeçar a estratégia de ação das empresas. Nesse contexto, a ferramenta se mostra de fundamental importância, à medida que as empresas têm melhor oportunidade de ação quando o problema é identificado em seu início.

Com a possibilidade de agir de forma rápida, as organizações são capazes de evitar que consequências graves possam vir a ocorrer tanto para elas próprias quanto, principalmente, para a vítima. A prática pode conduzir os indivíduos atingidos a problemas como ansiedade, depressão, dores de cabeça, distúrbios no sono, a percepção negativa sobre o ambiente de trabalho, dentre outras situações.

Além disso, os indivíduos que sofrem com o ato tendem a ter sua produtividade afetada, maior frequência de erros e a empresa encara um cenário maior de absenteísmo e turnover. “Se alguma atitude demorar para ser tomada, e houver mais de uma vítima, poderá ser considerado negligência da empresa, pois ela tinha fatos, elementos ou indícios de um comportamento desregrado”, explica Daidone Jr.

Como combater?

O grande desafio da liderança perante o assédio moral está no enraizamento dessa prática na cultura da organização. Nem todos enxergam e compreendem a gravidade do problema. Mais do que mudar o comportamento das pessoas, é preciso moldar o contexto em que elas co-existem, promovendo real conscientização e, consequentemente, uma mudança permanente de atitude.

Para Deives Rezende Filho, sócio fundador e CEO da Conduru Consultoria, o que está acontecendo na atualidade é uma espécie de “refinamento de assédio”. “Os novos modelos de trabalho chegaram com novas oportunidades para o assédio moral. Enquanto o estresse e excesso de tarefas deixam o trabalhador doente, o abuso de poder termina de destruir com a autoestima da pessoa. Os empregados, na maioria das vezes, acabam se submetendo a situações de assédio por se sentirem reféns e por medo de serem demitidos. Não há mais tempo para esperar: as empresas precisam, urgentemente, combater o problema através do investimento em ações que identifiquem os assédios desde o início”, diz.

Uma pesquisa da Harvard Business Review revela que funcionários infelizes produzem até 18% menos quando comparado aos demais. Já um estudo do iOpener Institute mostra que, quando motivados, os colaboradores são capazes de: produzir duas vezes mais, tirar 10 vezes menos licenças e aumentar em cinco vezes o tempo de permanência na mesma companhia.

O especialista em ética, diversidade e inclusão entende que faz parte de todos os ambientes corporativos, em especial os que trabalham com metas, a circulação de cobranças. Entretanto, é preciso que as exigências sejam feitas sem excessos verbais, ameaças, constrangimentos e exposição dos funcionários em questão.

“Adoção de código de ética, treinamentos com o corpo diretivo da empresa e também com os colaboradores, manuais de conduta, implementação de canais de denúncia e capacitação do RH para detectar rapidamente os casos e solucionar os conflitos são apenas algumas ações que ajudam no combate ao assédio moral. Após a constatação do assédio, é necessário que a empresa realize o acompanhamento e capacitação de profissionais capazes de auxiliar na solução do problema”, salienta Deives.

Talvez o impacto de mais fácil tangibilização seja a judicialização dos casos quando se obtêm uma clara dimensão do prejuízo financeiro incorrido pelas empresas ao serem condescendentes com a prática. Segundo uma análise feita pela ICTS Outsourcing baseada em informações do site JusBrasil, site que conecta pessoas à Justiça, um processo por danos morais tem valor médio de indenização de R$ 17.423,00. Com a soma dos custos advocatícios de 20% o montante por processo atinge a casa de R$ 20.907,60.

“Uma empresa que consiga capturar e atuar sobre cinco denúncias qualificadas de assédio moral por ano economizará cerca de R$ 100 mil ao evitar a judicialização destes casos. É um montante que sairia diretamente do resultado da empresa e que, agora, poderá ser utilizado em prol da sustentabilidade da organização, impulsionando vendas, eficiência operacional, satisfação dos empregados e um ambiente de trabalho ético e transparente“, exemplifica Machado.

Vale destacar que existem no Brasil leis municipais e estaduais que coíbem a prática do assédio moral no âmbito da Administração Pública. Também se encontra sob aguardo do Parecer do Relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP) o PL 6757, que busca criar uma legislação federal abrangente.

Nesse contexto legal difuso, cláusulas da Constituição Federal, Código Civil e CLT vêm sendo utilizadas pelo Judiciário para balizamento e direcionamento da qualificação e punição da prática de assédio moral nas empresas, sejam elas privadas ou estatais.

Fonte: Opinião RH
https://opiniaorh.com/2022/06/20/assedio-moral-problema-caro-perigoso-e-que-nao-pode-passar-despercebido/

Assédio nas organizações: como a Globo poderia ter prevenido caso denunciado por Dani Calabresa?

Posted on agosto 19, 2021 - 9:02 pm by Aline Martins

Empresas precisam ter um “plano de ação consistente e eficaz” para lidar com situações de assédio, afirma especialista

Uma extensa reportagem publicada nesta sexta-feira, (4) pela revista piauí, com acusações de assédio feitas pela atriz Dani Calabresa contra Marcius Melhem, ex-chefe do departamento de humor da TV Globo, levantou um grande debate nas redes sociais sobre assédio dentro das organizações.

A matéria, assinada pelo jornalista João Batista Jr, afirma que a atriz sofreu assédio sexual por parte de Melhem tanto dentro do ambiente de trabalho como em uma confraternização da equipe do programa Zorra em um bar no Rio de Janeiro. Em uma das ocasiões, ele teria agarrado e tentado beijar Calabresa à força. Outras mulheres, que preferiram não se identificar, também relataram à revista situações de assédio sexual e moral.

O ex-diretor nega as acusações, e a Rede Globo afirmou, em nota, que “todo relato de assédio, moral ou sexual, é apurado criteriosamente assim que a empresa toma conhecimento”, e que “não tolera comportamentos abusivos em suas equipes e incentiva que qualquer abuso seja denunciado”. A discussão em torno do caso levanta a questão: o que as empresas podem fazer para evitar casos de assédio sexual e moral

Cenário marcado por silêncio

Um levantamento desenvolvido pelo LinkedIn em parceria com a consultoria de inovação social Think Eva, publicado em outubro, indica que 95% das mulheres sabem o que é assédio sexual no ambiente de trabalho, mas pouco mais de 51% falam com frequência sobre o tema. E, enquanto o problema é de larga escala, atingindo uma em cada duas mulheres, apenas 5% delas recorre ao RH das empresas para reportar um caso. O baixo índice de queixas, de acordo com a pesquisa, está associado ao senso de impunidade, ineficiência de políticas internas e ao medo, além do sentimento de culpa pelo assédio sofrido.

De acordo com psicóloga e consultora de RH Meiry Kamia, quando de trata de assédio, muitas pessoas desistem de entrar com ações por temerem perder o emprego ou ficarem “manchados” na área de atuação. “A necessidade de haver testemunhas que comprovem o assédio também dificulta o processo, pois os colegas de trabalho também temem perder o emprego”, explica a consultora.

Para Meiry, o melhor caminho rumo à repressão do assédio é sempre a prevenção. “O assédio se instala nas organizações quando a vítima não é ouvida e o diálogo é impossível. Prevenir significa criar políticas que facilitem o diálogo e a comunicação verdadeira, o que inclui a educação dos gestores ensinando-os a lidar com tais questões levando em conta a natureza humana”, afirma a psicóloga.

A especialista em compliance Livia Cuiabano, da empresa especializada em compliance e soluções para gestão de riscos ICTS Protiviti, afirma que o assédio é um dos temas “espinhosos” nas corporações. “Quando um caso de assédio aparece, seja moral ou sexual, o clima corporativo é abalado, a privacidade dos envolvidos fica vulnerável, as opiniões se dividem, há temor, insegurança e polêmica internas e, em caso de repercussão na mídia, abalo na imagem e reputação da empresa”, explica.

Livia também reforça a importância da prevenção do assédio, e diz que empresas precisam ter um “plano de ação consistente e eficaz” para lidar com estas situações. “A intolerância ao assédio deve ser um dos valores da organização e, o combate, um de seus princípios de conduta.” Abaixo, ela compartilha alguns pontos que considera essenciais para combater o assédio.

Como prevenir o assédio nas organizações

1. Estratégia para encarar o problema

O primeiro passo, de acordo com Livia Cuiabano, é elaborar a estratégia para combate do assédio, precisa ir além de conhecer possíveis implicações sob o viés trabalhista, criminal, civil e administrativo, e deve refletir a cultura ética organizacional da empresa, que deve ser seguida, antes de tudo, pela alta gestão. “Envolve atração e retenção de talentos, bom clima interno, diversidade e outros fatores que se conectam com planos de crescimento dos negócios. Conhecer o perfil dos colaboradores é igualmente decisivo para se estabelecer uma estratégia que leve a abordagem à compreensão de todos, transformando a forma de pensar e agir”, explica.

2. Definição de normas

O que é ou não aceitável na instituição? É fundamental que as regras sejam formalizadas por escrito. Empresa pode começar com a elaboração de um código de ética, que depois pode ser complementado por políticas e procedimentos específicos. “Os comportamentos e atitudes esperados devem ser listados, assim como os que não serão tolerados. A linguagem e os exemplos devem ser compatíveis com a realidade da organização”, diz Livia Cuiabano.

3. Treinamentos

Ações de prevenção ao assédio devem ser trabalhadas em toda a empresa, lembrando os colaboradores que o respeito é uma condição indispensável para a convivência no ambiente de trabalho. “Para tanto, devem ser organizados treinamentos periódicos orientando sobre as condutas reprováveis e as balizas éticas pré-estabelecidas. Eles devem se amparar, ainda, em ações de comunicação e endomarketing efetivas para a conscientização quanto à repulsa ao assédio, como mensagens institucionais, vídeos educativos, dinâmicas interativas, cartilhas, games etc”, recomenda Livia. De acordo com ela, é indispensável customizar o conteúdo para cada público-alvo.

4. Canal de denúncias

“É imprescindível que haja canais por meio dos quais os indivíduos possam submeter as ocorrências ou casos suspeitos, possibilitando a realização de um processo investigativo. Eles devem ser geridos de forma isenta, com profissionais capacitados para a escuta ativa dos relatos de assédio”, diz Livia. Todos os colaboradores precisam confiar que organização leva o assunto a sério, e para isso toda denúncia deve ser devidamente apurada, seguindo um procedimento formal e isento para a apuração dos fatos, com total sigilo.

5. Proteção às vítimas

Como se trata de assunto delicado, empresas precisam entender que o processo é muito difícil para vítimas. “Expor o caso é, muitas vezes, expor ofensas e constrangimentos que já atingiram a dignidade, personalidade e integridade psíquica e física”, diz Livia. Por isso, é preciso ter o cuidado máximo para acolher a demanda do colaborador, e a organização precisa estimular e proteger quem precisa ser ouvido. “Empresa deve proteger, oferecer discrição e a não represália aos denunciantes de boa-fé, de modo a proporcionar o clima de confiança necessário para que o reporte seja feito”, explica a especialista.

Para ela, esse plano de ação, quando implementado com engajamento da alta direção, é capaz de promover “uma mudança na cultura corporativa para um local onde todos sejam ouvidos, estejam comprometidos e desejem estar: onde o respeito não é luxo, mas sim, condição indispensável”.

Por Livia Cuiabano, especialista de compliance na ICTS Protiviti

Fonte: Administradores.com
https://administradores.com.br/noticias/como-evitar-assedio-sexual-globo-dani-calabresa-marcius-melhem

O assédio moral no ambiente de trabalho

Posted on novembro 5, 2018 - 2:43 pm by ictsdenuncia

Há alguns anos o mercado vivencia, de modo mais intenso, possivelmente estimulado pelas novas gerações que chegam ao mercado de trabalho, um crescente movimento em prol de ambientes de trabalho éticos e saudáveis, que promovam bem-estar em suas relações. Porém, apesar dos esforços envidados pelas empresas, condições como o assédio moral, que submetem os colaboradores a situações que desestabilizam sua dignidade e integridade psíquica e física continuam sendo um desafio à gestão empresarial.
O assédio moral consiste na exposição prolongada e repetitiva de colaboradores à ataques que provocam constrangimento e humilhação, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Semelhante ao bullying praticado em outros ambientes, o assédio moral no trabalho pode ser cometido por uma única pessoa ou, até mesmo, por um grupo de trabalhadores que têm como objetivo enfraquecer moralmente a vítima.
Também conhecido como mobbing, o assédio moral pode ocorrer por meio de ações, omissões, gestos, palavras ou textos escritos, sempre com o intuito de atacar a autoestima da vítima e destruí-la psicologicamente.
Atualmente, existem no Brasil leis municipais e estaduais que coíbem a prática do assédio moral no âmbito da Administração Pública. Além disso, desde 2010 encontra-se em debate no Congresso Nacional um projeto de lei (PL 6757) que busca criar uma legislação federal abrangente sobre essa questão.
Enquanto isso, nesse contexto legal difuso, cláusulas da nossa Constituição Federal, do Código Civil e da CLT vêm sendo utilizadas pelo Judiciário para balizamento e direcionamento da qualificação e punição da prática de assédio moral nas empresas, sejam elas privadas ou estatais.

As formas de manifestação do assédio moral no trabalho

O assédio moral pode se manifestar de diferentes formas na organização, sendo tipicamente classificado como:

Assédio moral vertical descendente: é o mais comum, ocorrendo quando o colaborador que está em nível hierárquico mais alto pratica a violência contra seus subordinados.
Assédio moral vertical ascendente: quando o subordinado pratica o assédio contra seu superior.
Assédio moral horizontal: praticado e vivenciado por colaboradores que estão em mesmo nível hierárquico, não havendo relações de subordinação entre eles.
Assédio moral misto: qualificado quando há, simultaneamente, um assediador vertical e outro horizontal atuando sobre a vítima do assédio. É a forma onde o assediado é atingido por todos – desde seus colegas de trabalho até seu gestor ou gestores da empresa.

Números do assédio moral no trabalho

Ao longo de uma década de operação especializada em Canais de Denúncias, a ICTS Outsourcing observa que os relatos enquadrados na categoria de “Relacionamento Interpessoal” são predominantes nas empresas, chegando a 43,9% das denúncias recebidas. Dentro desta categoria, praticamente a metade das denúncias é ligada ao grupo “Práticas Abusivas”, que engloba o assédio moral, o assédio sexual, as agressões e as discriminações.
Individualmente, o assédio moral é a situação mais denunciada nos canais de denúncias operados pela ICTS Outsourcing nesta última década, representando 12,1% de todos os registros.
O assédio moral descendente é de fato o mais presente, com 74,5% dos casos. O assédio horizontal perfaz 12,5% dos casos, e há 4,3% de registros de assédios verticais ascendentes. Em menor proporção, verifica-se ainda o assédio cometido por outros grupos – como fornecedores e, até mesmo clientes.
Em nossa experiência prática, as principais ações dentro do ambiente de trabalho denunciadas como assédio moral envolvem:

prática de insultos e ameaças, que podem ser verbais ou até mesmo envolver agressões físicas;
críticas, atribuição de erros irreais e brincadeiras inadequadas que expõem e constrangem o colaborador, em público ou não;
boicote ou imposição de dificuldades sistemáticas ao exercício das atividades de um colaborador;
sobrecarga de tarefas ou imposição de tarefas com instruções imprecisas ou confusas.

A responsabilidade da liderança

O grande desafio da liderança perante o assédio moral está no enraizamento dessa prática na cultura da organização. Nem todos enxergam e compreendem a gravidade do problema, que traz prejuízos tangíveis, criando-se barreiras para o combate efetivo do assédio moral no ambiente de trabalho.
Mais do que mudar o comportamento das pessoas, é preciso moldar o contexto em que elas coexistem, promovendo real conscientização e, consequentemente, uma mudança permanente de atitude.
Para além do patrocínio executivo, Códigos e Comitês de Ética ou comunicações e treinamentos sobre o tema, faz-se necessária a implementação de iniciativas para:

minimizar o ingresso ou ascensão de profissionais com valores éticos não alinhados à organização (ex.: análises de perfil psicológico, levantamento e análise de referências, aplicação de questionários e entrevistas de Compliance individual);
proporcionar capacidade detectiva para a organização (ex.: monitoramento de comunicação corporativa – e-mails, mensageria instantânea, ambientes de colaboração);
estimular a manifestação de irregularidades (ex.: canal de denúncias, avaliações periódicas de desempenho, entrevistas de desligamento);
proporcionar um processo de investigação especializado, célere e consistente, com balanço de consequências efetivo.

E você, como enxerga o assédio moral na sua organização? Caso queira conhecer mais sobre como minimizar a ocorrência e os impactos negativos do assédio moral na sua empresa, entre em contato conosco.
A ICTS Outsourcing opera serviços integrados que podem turbinar o programa de Ética e Compliance da sua empresa.

Assédio sexual no trabalho é tema de matéria do GloboNews Especial

Posted on março 19, 2018 - 11:29 pm by ictsdenuncia

Cassiano Machado, sócio-diretor da ICTS Outsourcing, contribuiu com dados sobre o registro das denúncias em 2017.

O canal GloboNews preparou uma matéria especial sobre assédio sexual no trabalho. Nela, mulheres de diferentes profissões relatam casos sofridos, além da reportagem abordar o que é considerado assédio sexual, quando o assédio no trabalho é classificado crime e como fazer uma denúncia.
Segundo Waldirene Silva de Assis, procuradora do trabalho, o assédio sexual acontece sempre que o trabalhador é vítima de uma conduta de natureza sexual no ambiente em que trabalha. Seja através de gestos, palavras, mensagens de e-mail ou celular ou, até mesmo, de contato físico, é importante que a vítima busque por testemunhas ou reúna provas que responsabilizem o assediador.
Cassiano Machado, sócio-diretor da ICTS, afirma que o segundo trimestre de 2017 teve como característica um grande salto no volume de queixas recebidas pelo Canal de Denúncias da organização.
O crescimento foi percebido logo após as notícias de assédio sexual envolvendo diretores e atores famosos de Hollywood ganharem as mídias. Esse debate aberto gerou consequências imediatas: o crescimento das denúncias recebidas pela ICTS Outsourcing aumentou cerca de 40% a partir do mês de outubro.
Somente no início de 2018, o Ministério Público do Trabalho já registrou mais de 700 denúncias, reiterando a relevância de debates que eduquem e estimulem a reflexão e compreensão da gravidade do tema.
O assédio sexual apresenta caráter de violação. Desse modo, a vítima sente-se inibida em buscar reparação para os danos que sofreu. É crucial a importância de se encorajar e de esclarecer as formas que as pessoas têm para irem atrás de seus direitos perante casos de assédio sexual.
Assista a matéria completa no site do GloboNews.

Vamos falar de Assédio Sexual no trabalho?

Posted on março 2, 2018 - 11:22 pm by ictsdenuncia

Vivenciamos, já há alguns anos, um movimento crescente em prol da valorização do respeito nos relacionamentos interpessoais e do combate às más condutas no ambiente de trabalho.
Neste movimento, buscamos de maneira mais concreta por relações de trabalho que equilibrem os níveis de exigência cada vez maiores de performance e competitividade, com as necessidades pessoais e oportunidades de crescimento e compartilhamento de experiências positivas num ambiente profissional acolhedor, estimulante, ético e seguro.
Neste artigo abordaremos um dos temas que, apesar de nossos avanços recentes, ainda representa um desafio às organizações na busca por este equilíbrio e à sociedade em geral: o assédio sexual no trabalho.

Assédio sexual é um crime previsto na Lei 10.224 de 15/Mai/2001, definido como:
“Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

Diversos acontecimentos vêm trazendo à tona e para o foco de discussão a questão do assédio sexual, tanto em nossa sociedade como nas empresas:

A intensificação da luta pela igualdade de tratamento e oportunidades para homens e mulheres. Os resultados, ainda que parciais, seguem num ritmo de evolução consistente, derrubando barreiras e preconceitos, e ampliando gradualmente a convivência e o respeito mútuo.
A criação pela OIT – Organização Internacional do Trabalho, de uma cartilha sobre o Assédio Sexual no trabalho[1] em parceria com o MPT – Ministério Público do Trabalho, contendo informações e orientações às pessoas sobre como identificar, se proteger e responder ao assédio sexual.
A manifestação pública de denúncias de assédio sexual[2] sobre pessoas famosas ou influentes no mundo das Artes (Música, Cinema, TV), onde mulheres famosas expuseram (e continuam expondo) seus agressores e detalhes de suas experiências, promovendo uma onda de conscientização e coragem para que muitos deixem de tolerar o assédio e também relatem suas próprias experiências.
A ampliação do espaço para debate deste assunto nas mídias e na sociedade, com programas de grande audiência no Brasil e no exterior.
O movimento das empresas, que entenderam seu protagonismo neste contexto, e passaram a direcionar diversas ações para promoverem um ambiente de trabalho mais ético, equilibrado e seguro aos colaboradores, tal como a implementação de Códigos de Conduta que definem o compromisso das empresas com seus valores e estabelecem diretrizes e limites em suas relações internas e externas.
O fortalecimento do ato de denunciar. No passado visto como uma ação negativa, que feria o “espírito de grupo”, e que hoje é compreendida cada vez mais como uma ação transformadora.
A crescente utilização de Canais de Denúncias[3] profissionais, operados por Consultorias Especializadas como a ICTS[4] Outsourcing, tanto na esfera pública como na privada, para manifestação segura e tratamento efetivo não somente dos casos de assédio sexual, mas também de muitos outros tipos de desvios de conduta e irregularidades como o assédio moral, atos de corrupção, conflitos de interesses e fraudes.

Assédio sexual no trabalho: o desafio de denunciar
Dentre os diferentes tipos de situações denunciadas num ambiente corporativo, o assédio sexual talvez seja o mais delicado. No Brasil ainda existe tabu em relação à configuração do assédio e sua exposição.
Para muitas pessoas, diferenciar um elogio ou um flerte de uma situação que configure um assédio sexual não é algo trivial. Nosso “sangue quente, latino”, aliado à nossa cultura de maior contato físico e uma certa “leveza” ou falta de seriedade ao tratar de assuntos como este, dificultam a quebra deste tabu e retardam nosso processo de amadurecimento social.
O assédio sexual é um crime que se alimenta em demasiado da característica machista predominante em nossa sociedade. As principais vítimas são, de fato, as mulheres.
E mesmo para quem é vítima do assédio sexual, a compreensão de ter sido assediada(o) tampouco é simples. O limite do consentimento é tênue e subjetivo. E em nossa trama social, muitas vezes as pessoas assediadas tendem a minimizar as agressões sofridas, seja pelo relacionamento pessoal que mantém com o agressor, seja pela relação de subordinação hierárquica existente, ou até mesmo pelo receio de retaliações e preservar a construção de uma carreira e reputação profissional.
Mais perverso, porém, é a reversão de papéis: não são raros os comentários que colocam o assediado como o agente provocador do assédio, seja pelas roupas utilizadas, pelo comportamento ou pela intimidade social que projeta aos colegas e amigos.
O sentimento de culpa e vergonha que muitas vezes acomete o assediado também promove a tolerância e o silêncio, desincentivando a manifestação do assédio sexual.
Em função de todo este contexto, faz-se necessário um trabalho amplo e constante por parte das empresas, provendo informações, estabelecendo suas regras de conduta e limites, e provendo Canais de Denúncias especializados e seguros, que permitam inclusive o anonimato para os colaboradores que desejem denunciar.
Adicionalmente, devem estabelecer uma estrutura e processos adequados para o tratamento das denúncias, proporcionando uma apuração efetiva e rápida de cada caso, e a aplicação consistente da política de consequências sobre os denunciados.

A manifestação da denúncia de assédio sexual exige estrutura adequada para acolhimento e tratamento dos casos.

Assédio sexual nas empresas: o impacto psicológico

A internalização da culpa, a tolerância e o silêncio do assediado têm impactos reais em seu comportamento e rotina, e em última análise, em sua saúde física e psicológica.
Quadros de distúrbios do sono, dores de cabeça frequentes, perda ou ganho de peso, ansiedade e depressão, além de problemas de relacionamento dentro e fora da empresa, entre outras situações, são exemplos dos efeitos nefastos sentidos pelas vítimas de assédio sexual no trabalho.
Mesmo após a manifestação e exposição do assédio, o processo de apuração naturalmente impõe pressão sobre o assediado, que precisa lidar com a ansiedade de ver sua situação resolvida sem impactos para seu emprego e planos pessoais e familiares.
E infelizmente, em muitos casos, os impactos decorrentes do assédio perdurarão mesmo após sua interrupção e resolução.
Nesse cenário, é imprescindível que as empresas ofereçam, sempre que possível, apoio psicológico às vítimas do assédio, prevenindo ou minimizando seus impactos e preservando o bem-estar do assediado e do seu ambiente de trabalho.

assédio sexual nas empresas e o impacto psicológico

O impacto psicológico sobre o assediado pode ter consequências graves.

Assédio sexual nas empresas: crescem as denúncias

Uma pesquisa de Assédio Sexual Nas Empresas[5] feita pelo site de empregos Vagas em 2015 apontava números impressionantes: 52% afirmavam ter sofrido assédio (moral ou sexual) e destes, 84% decidiram por não denunciar o fato. O medo de perder o emprego era a maior causa: 39%.
Outro levantamento, realizado pelo site Olga, especializado em questões femininas, (Pesquisa de Assédio[6] – Ago/2013), indicava que 99,6% das mulheres afirmavam ter sofrido algum tipo de assédio ao longo de suas vidas, sendo que destes, 33% teriam ocorrido dentro do ambiente de trabalho.
Não se disputa, portanto, que o assédio sexual tem sido um elemento presente em nossa sociedade e dentro das empresas. O fato novo, no entanto, é que o número de situações que são agora denunciadas vem aumentado de maneira consistente ao longo dos últimos anos.
Números apurados pela ICTS Outsourcing, empresa especializada na operação terceirizada de Canais de Denúncias, que compreendem mais de 160 mil denúncias registradas entre 2009 e 2017, comprovam um crescimento tanto na relevância do tema como na incidência de denúncias de assédio sexual nas organizações.

Maior incidência de denúncias nas empresas
Dentre os mais de 250 clientes da ICTS Outsourcing, registrou-se entre 2009 e 2017 um crescimento de 61% no número de empresas que tiveram ao menos uma denúncia de assédio sexual registrada ao longo do ano. Em 2017, este índice chegou a 48,4% das empresas – ou praticamente 1 em cada 2.

Denúncias de Assédio Sexual são cada vez mais presentes nas empresas.

Fonte: ICTS 2018

Assédio sexual no trabalho: crescimento da quantidade de denúncias

Na mesma série histórica, seja em quantidade absoluta ou na participação sobre o total de relatos, nota-se um incremento significativo.
crescimento denuncias assedio sexual
Crescimento absoluto do registro de denúncias.Fonte: ICTS 2018
Já o percentual de denúncias de assédio sexual em relação ao total de denúncias saltou quatro vezes entre 2009 e 2017, de 0,24% para 1,04%. Tal incremento está diretamente relacionado a maior transparência e maturidade sobre o tema nas organizações, e a percepção de que a denúncia é um processo seguro e efetivo para combater o problema.

Crescimento da participação das denúncias.

Fonte: ICTS 2018

Mesmo quando analisa-se o volume de denúncias de assédio sexual em relação a base completa de empresas operando o Canal de Denúncias – e não apenas aquelas empresas que tiveram relatos de assédio sexual – (elimina-se assim os efeitos do aumento da quantidade de empresas ao longo do tempo), o crescimento na quantidade de relatos por empresa é significativo, atingindo 65% entre 2009 e 2017.

Legenda: Crescimento relativo das denúncias de assédio sexual nas empresas.

Fonte: ICTS 2018

Assédio sexual no trabalho: 2017, um ano especial

Um corte das estatísticas focado em 50 empresas que são clientes da ICTS Outsourcing há cinco anos ou mais, indica um incremento expressivo na quantidade de denúncias de assédio sexual em 2017, cerca de 44% (em relação à média dos quatro anos anteriores).

Evolução do número de denúncias de assédio sexual num grupo de mesmas empresas.

Fonte: ICTS 2018

Ao analisar-se o ano de 2017, especialmente a partir de Out/17 – momento a partir do qual o tema do assédio sexual passou a ser divulgado de forma ampla na mídia mundial, a partir de denúncias realizadas sobre o produtor de Hollywood, Harvey Weinstein, e sobre o famoso ator da série House of Cards da Netflix, Kevin Spacey, nota-se uma reação instantânea dentro das empresas.
Para ratificar esta relação de causa e efeito, comparou-se a média de denúncias de assédio sexual registradas no quarto trimestre de 2017 – quando houveram as denúncias famosas – com a média dos três trimestres anteriores, observando-se um crescimento de 57,4% (gráfico da esquerda).
Impacto da repercussão global sobre assédio sexual nas empresas brasileiras. Ao fazer-se a mesma análise sobre a participação das denúncias de assédio sexual em relação ao total de denúncias, verifica-se um crescimento de 32,6% (gráfico da direita).

Impacto da repercussão global sobre assédio sexual nas empresas brasileiras.

Não obstante a este momento histórico na questão da exposição e combate ao assédio sexual, reconhecemos que ainda existe um longo caminho a ser percorrido.
Apesar dos esforços já realizados e aqueles em andamento, e dos resultados positivos já alcançados, como indicam as estatísticas apresentadas acima, é sabido por pesquisas de órgãos oficiais e organismos de defesa de direitos que ainda existe um grande volume de denúncias que não são reportadas, pelos diversos motivos abordados neste artigo.
São barreiras persistentes, mas que precisam ser vencidas com foco e trabalho constante de conscientização das pessoas quanto aos seus direitos e limites e, principalmente, com a oferta de um ambiente seguro e acolhedor para a denúncia, no qual a vítima se sinta ouvida, respeitada e amparada.

assédio sexual nas empresas
Assédio sexual: não tolere, denuncie!

Tag: Assédio no Trabalho